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如何避免誤傳 24 歲的阿什利·斯科特 (Ashley Scott) 是愛馬仕 (Hermès) 的電子商務協調員，她發現自己與年長的經理交流就像與父母或祖父母交流一樣。 “和他們在一起，我不會用眨眼的臉——我會用笑臉。我知道我父母會問，‘那是什麼意思？’”斯科特說。 “你有點必須與你正在交談的那一代人交談。” 但對於 23 歲的格雷格·斯特雷頓 (Greg Stretton) 來說，在選擇表情符號時，資歷比年齡更重要。他是英國一家機器人自動化公司的軟件工程師，絕不會與高層領導使用表情符號。即使在他舒適的工作環境中（配有專門用於人們的貓照片的 Slack 頻道）也不會飛起來。 許多 Z 世代表示，他們會從主管和同事那裡得到提示，以判斷使用哪種表情符號（如果有的話）。 “最重要的部分是匹配他們的能量，”斯威尼說。 “[如果]他們覺得和我一起使用笑表情符號足夠舒服，我可以反之亦然。我們有那種關係。但如果他們不使用它，我就不會再用它了。” 每個平台的表情符號促進（並限制）了這種工作場所交流的許多細微差別。在 Stretton 的老公司，他們從 Slack 搬到了 Teams，他突然失去了許多他已經習慣的表情符號和自動化。 “這就像燃燒 [公司] 文化，”斯特雷頓說。 三和一善 然而，更少的表情符號選項可能意味著更少的誤解機會。 Sweeney 和 Scott 分別在他們的公司使用 Webex 和 Teams，並表示這些程序使他們公司的表情符號使用起來更加簡單。對 Scott 來說，這意味著通常堅持紅心和笑臉。 Framroze 建議在更正式的交流中使用克制。 “你不必在每次輸入內容時都附上笑臉，有時表情符號看起來沒有必要，”她說。 “你還可以提供澄清的語言，這樣當你發送表情符號時就不會混淆你的意思。使用表情符號作為一種支持機制，除非你正在與你非常了解的人交談。”例如，“完全同意！”伴隨著豎起大拇指的表情符號會消除對被動攻擊的任何恐懼。 也就是說，創造力可以——而且應該——仍然比比皆是，格里克森說。 “當人們進行遠程交流時，他們需要彼此開心，尤其是當他們沒有面對面交流時，”Glikson 說。 在 Hermès，Scott 和她的同事將使用橙心來紀念該品牌的標誌性顏色。在 Stretton 的機器人公司，可彎曲的機械臂是首選。在Continue reading “三和一善 How to avoid miscommunication (世代間ミスコミュニケーションの回避方法)”

雇主要求申請人免費做“測試工作”——工人可以拒絕 潛在雇主越來越普遍地要求求職者在被錄用前進行“測試工作”。這項工作應該作為某種試運行，看看它是否適合雇主和潛在僱員。從理論上講，這對雙方來說似乎都是一個合理甚至實用的想法。然而，在實踐中，它允許雇主掌握所有的牌，讓潛在的僱員蒙在鼓裡，並在他們工作的時候從他們那裡得到一些免費的工作。 我最近與一位朋友交談，作為試用期的一部分，他做了 20 個小時的免費工作，結果卻被公司嚇跑了。這不僅是對待申請人的不專業和殘忍的方式，也是短視的。在人才市場競爭日益激烈的情況下，員工希望雇主更加誠信。 現在，求職者比以往任何時候都更需要雇主的透明度和直率，無論是潛在的還是其他的。他們還願意與其他求職者分享信息，從面試實踐到薪水。根據職位搜索引擎 Adzuna 的說法，“絕大多數美國員工 (86%) 願意讓他們的同事知道他們賺了多少錢，而且 73% 的人認為雇主提高薪酬透明度會使工作場所更加公平。” Adzuna 還發現令人震驚的是，只有 3% 的美國公司對其薪資透明。儘管這比 2020 年的 1% 有所上升，但仍然是一個低得可憐的數字。不僅許多公司缺乏透明度，重影似乎也成為雇主中越來越普遍的做法。 一種可能的解決方案：按申請人的時間付費。 讓我們重新思考這種權力失衡 面試過程中存在著巨大的權力不平衡。招聘人員和招聘經理通常擁有大部分權力——提供求職者想要的東西的能力——求職者很容易被利用，覺得如果他們想要一個合法的機會，他們必須做任何要求的事情。 “我們沒有想到說‘不’實際上可以增加我們的價值。我們陷入了按照要求去做的框架，”談判專家兼職業教練泰德·萊昂哈特 (Ted Peonhardt) 解釋道。 與我交談過的一位求職者（希望保持匿名）說，他們向一家要求進行 30 分鐘營銷活動推介的公司提出申請。似乎是評估候選人的合理方式，對吧？這裡的問題有三個：首先，雇主暗示這個過程不應該花那麼長時間；第二，申請人花了10多個小時來完善他們的陳述；第三，申請人的工作隨後被忽視。 “在我與 CEO 交談後，他們對我進行了一周的幽靈監視。我在一周後的星期四發送了一封跟進電子郵件，”申請人回憶道。 “招聘人員在接下來的星期二打電話說他們和另一位候選人一起去了。他沒有感謝我抽出時間，也沒有承認我所做的工作。什麼都沒有。我也再也沒有收到招聘經理的消息。” 三和一善 這種不透明、不專業的行為和公然無視人們的時間和勞動是求職者越來越懷疑雇主的原因之一。 說“不”可能很困難 當雇主要求無償工作時說“不”可能很困難，尤其是在申請您真正想要的工作的過程中。 “根據我的經驗，你不能反擊。拒絕會讓候選人失去吸引力，”一位員工說。 “這與錢無關；就是不願意按照[公司]的要求去做。” 然而，“要求無償面試任務的職位都來自大公司，這些公司有能力支付他們認為測試候選人能力所需的任務，”Peonhardt 說。 “基本上，他們要求的只是自由職業。那麼，他們為什麼不付錢呢？” 雖然這可能會讓人感到不舒服，但拒絕表明你了解自己的價值並且值得尊重。當然，這說起來容易做起來難——尤其是當你迫切需要一份工作或改變時。但工人的工作應該得到補償，工人越是拒絕無償“試工”，雇主就越會被迫改變招聘人才的方式。

氣候不公正以及損失和損害 關於損失和損害的討論本質上是關於公平的。它提出了一個問題：為什麼那些對導致全球變暖幾乎沒有作為的國家要為富裕國家的排放造成的損害負責？ 這也使它有爭議。談判者知道，賠償損失和損害的想法有可能導致進一步討論對歷史不公正行為的經濟補償，例如美國的奴隸製或歐洲列強的殖民剝削。 在去年於蘇格蘭格拉斯哥舉行的 COP26 上，談判代表在一些關鍵問題上取得了進展，例如更嚴格的排放目標和承諾為發展中國家提供雙倍的適應資金。但 COP26 被試圖為富裕國家建立金融機制以為發展中國家的損失和損害提供資金的倡導者視為失望。 損失和損害賠償可能是什麼樣的 COP26 缺乏決議，再加上埃及承諾將重點放在適應和損失與損害的融資上，這意味著該問題將在今年擺上桌面。 非營利組織氣候和能源解決方案中心希望討論的重點是聖地亞哥損失和損害網絡的製度安排，該網絡的重點是提供技術援助，幫助發展中國家最大限度地減少損失和損害；以及微調格拉斯哥對話，這是一個於 2021 年制定的正式程序，旨在將各國聚集在一起討論為損失和損害提供資金。 三和一善 代表 58 個極易受氣候變化影響的國家的 V20 財長集團和七國集團富裕國家也在 2022 年 10 月就名為“全球氣候風險盾牌”的金融機制達成協議。全球盾牌專注於為災後國家提供風險保險和快速財政援助，但尚不清楚它將如何融入國際討論。一些團體擔心，依賴保險系統可能會忽視最貧窮的人，並分散人們對為損失和損害建立專門基金的更廣泛討論的注意力。 發達國家不願將損失和損害機制正式化的兩個因素涉及如何確定哪些國家或社區有資格獲得賠償，以及這種機制的局限性是什麼。 損失和損壞資格的門檻是什麼樣的？限制國家或社區根據其當前排放量或國內生產總值獲得損失和損害賠償可能會成為一個有問題且複雜的過程。大多數專家建議根據氣候脆弱性來確定資格，但這也很困難。 世界領導人將如何回應？ 十多年前，發達國家承諾每年提供 1000 億美元資助發展中國家的適應和減緩行動。但他們在履行這一承諾方面進展緩慢，而且它不包括當今世界已經看到的氣候影響造成的損害。 建立損失和損害機制被認為是為全球氣候不公正提供追索權的一種途徑。下週所有的目光都將集中在埃及，以了解世界領導人的反應。

擁抱終身多元化、公平、包容和無障礙中心 DEI&A 儘管許多組織都提高了 DEI，但“可訪問性”需要成為長期交叉 DEI&A 的一部分。作為經理，您必須不斷提高對殘疾員工和住宿的認識。 例如，您可能會考慮為您的團隊提供無障礙意識實驗室。身臨其境的小組活動可幫助您和其他經理繼續消除對殘疾員工的偏見。這些實驗室從可能性的角度接近 DEI&A，包括直接與殘疾人交談，以聽取有關成功工作環境的第一手資料。參與者將意識到，殘疾人的許多障礙很容易解決，無論是通過特定的住宿還是新技術。 隨著更多批判性思考工作場所公平的機會，變革倡導者自然會出現在所有部門中。例如，在無障礙意識實驗室之後，管理人員可以評估其組織自己的數字檔案，並推動改進無障礙工具和體驗。其他人可能會深入研究現有的福利方案，以確保它們足夠全面和靈活，以支持所有員工的職業發展。另一個小組可能會確認您組織的公開多樣性聲明包括殘疾和必要時更新的倡導者。 僱用殘疾員工是不夠的。作為經理，您的工作是確保工作中的平等權利並幫助所有員工充分發揮潛力。當我們忽視調整或不願意挑戰我們的先入為主的觀念時，我們會降低工作績效並損害團隊士氣。但是，當我們作為經理準備好為所有員工提供支持時，我們就會開放我們的組織，以獲得人才、機會和投資回報率。 關於殘障人士的無障礙和合理便利的知識對企業有好處，對世界也有好處。 時間的力量 通常，睡個好覺正是你改變心態所需要的。 The Anxiety Toolkit 的作者 Alice Boyes 幫助我理解，雖然我們對同事在會議上（再次）談論我們或不跟進他們承諾完成的任務的最初反應可能很強烈，但那些負面情緒不會’通常不會堅持。 讓我們回到我與布拉德的事件。第二天醒來時，我注意到我不太關心發生了什麼。白天我並沒有真正考慮過。日子一天天過去，想的也越來越少。當我現在寫這篇文章時，我實際上幾乎一點也不關心 — — 幾乎。 三和一善 給自己一些時間，不要去想你和同事之間的問題。考慮休息一下。到外面去或聽聽你最喜歡的歌 — — 任何能讓你的注意力暫時從同事身上移開的東西。然後稍後再回到互動中，看看一旦你擺脫了杏仁核劫持，你是否有不同的觀點。 這並不是說您應該完全忽略衝突或假裝它不會打擾您。博伊斯說，思考具有挑戰性的情況實際上會有所幫助，只要你的思想專注於解決問題而不是沉思或完美。 在這些衝突時刻，我們的思想常常會與我們作對。但我們可以使用同樣的腦科學來對我們有利。做到這一點的一種方法是提醒自己另一個人可能正在經歷同樣的事情。他們可能無意傷害你、抨擊你或讓你的生活變得悲慘 — — 也許他們正處於杏仁核劫持中並且沒有清晰地思考。將對手視為具有與您相同（有時是有缺陷）的大腦工作方式的人，這可能是建立更好關係的第一步。

這個假期旅行減少了。這是美國人優先考慮的事情 自封鎖時代以來，旅行已經反彈，但一項新的調查表明，對於許多人來說，這仍然不是假期的首要任務。 假期即將來臨，當我們仍處於大流行之中時，世界已經開放。根據美國旅遊協會的數據，9 月份的旅遊支出處於大流行時期的最高水平，比 2019 年的水平高出 6%。然而，隨著今年通貨膨脹率也創下歷史新高，美國人正在勒緊褲腰帶併計劃呆在家裡。根據消費者評論平台 Trustpilot 對 1,210 名成年人的一項新調查，美國人對預算的看法如下： 壓力重重的人不要休息：超過一半 (54%) 的美國人在假期裡失眠，因為通貨膨脹意味著他們不得不削減預算。 40% 的人計劃今年將預算減少 40% 或更多。大約三分之一 (27%) 的人預計很難找到錢購買禮物。 旅行是一個低優先級：本季美國人在假期消費中最優先考慮的三個類別是服裝（38%）、消費技術（31%）和家居用品/裝飾（30%）。只有 17% 的人優先考慮旅行。 更多的緊縮政策即將到來：展望 2023 年，美國人正在尋求收緊預算：65% 的人計劃減少外出就餐和看電影等休閒活動，56% 的人計劃減少服裝，49% 的人計劃減少旅行。與此同時，只有 27% 的人正在考慮削減健康和保健費用。 Trustpilot 的調查由 YouGov 委託，於 8 月底進行。 17 世紀和 18 世紀的科學革命進一步發展了這一概念，特別是為了證明新世界對有色人種的持續奴役和不平等待遇是正當的。正如一位學者所說，這種“種族”概念是基於三個根本有缺陷的前提： 這些想法最終融合為正式的“科學”學科，導致現在完全不可信的“顱相學”（研究顱骨形狀和相應的心理特徵）和“優生學”（通過繁殖來“改善”種族特徵的實踐）被認為是“不受歡迎的”特徵）。當然，對 20 世紀初的優生學議程至關重要的是“種族純潔”的概念。採取了最暴力的極端之一，這導致了整個歐洲的反猶太主義興起，並最終導致了納粹對該大陸猶太人口的暴行。 這些偽科學已經名譽掃地，因為它們沒有生物學上的理由。然而，儘管它的歷史充滿了科學錯誤和人類偏見，但種族類別仍然被視為重要的身份標誌——無論是人民還是為他們服務的政府。 因此，種族的社會建構是一把雙刃劍。基於所謂的精神、身體、行為甚至精神能力的不平等，它導致了對特定種族的詆毀和剝奪權利。 （這導致了一些非常奇怪的論點，例如 19 世紀美國和英國相對普遍的廢奴主義觀點，即黑人智力低下，因此需要占主導地位的種族的慈善和同情，而不是奴役。） 三和一善 種族認同的重要性 但它也使我們對我們感知的和實際的差異有了更多的認識。雖然種族不是科學上合理的區別，但它在我們國家的近代歷史中發揮了極其重要的作用。在上個世紀，這導致了許多經濟、法律和社會“更正”，試圖為我們社會中所有種族和民族的人們創造一個更公平的競爭環境。種族的可見性部分是使它成為如此強大、直接的身份標誌的部分原因（儘管我們中的許多人直覺地認為它實際上是差異的表面標誌）。 因此，種族認同是人們定義自己、相互聯繫和代表共同利益組織的重要方式。例如，有關種族人口統計的數據有助於政府資助和評估確保公平獲取資源的新方法。種族認同還可以在不同種族之間產生更大的團結，這有助於促進更多人而不是更少人的利益。 與此同時，在一個多種族人口激增和增長極快的國家，我們不得不問，種族作為一個可識別的差異標誌將有多大用處。 我的兩個女兒Continue reading “三和一善インフレーションと人種的アイデンティ”

關於登陸你想要的薪水的專家建議 這裡有 11 個精明的方法來獲得你應得的增長。 我們要求商業領袖和人力資源專業人士權衡如何確保在薪酬方面實現您希望的一切。 無論你是在遠程還是在辦公室，在初創公司工作，還是在尋找下一個機會，這裡有 11 種精明的方法來獲得你應得的增長。 重新審視你的工作描述 “目前，人力資源部門的薪酬公平審計非常重要，而職位描述是這些審計中判斷人們是否得到適當報酬的基礎。 雖然職位描述可以作為真實的記錄，但它們通常可能不准確或對人們所做的工作提供不完整的理解。員工應該重新審視他們的工作描述，並將他們正在做的工作與要求他們完成的工作進行比較。 了解您正在做的工作是確定您是否以公平的方式獲得報酬的起點。” 重新審視您的個性化福利 “由於對經濟衰退的擔憂和商品成本的上漲，公司已經最大限度地提高了他們可以提供給員工的時薪。因此，小時工需要在綜合薪酬計劃中查看個性化福利，以評估為公司工作的淨資產究竟是多少。 個性化福利允許員工選擇對他們最有價值的福利。如果您每月支付 200 美元的汽油費，而公司將其返還給您，那麼這就像獲得 5% 的加薪。如今，公司提供了許多個性化福利，可以幫助滿足您的需求。 最好的辦法是坐下來看看一個月內的所有費用。制定預算，並弄清楚你每個月在哪里花錢。然後，尋找那些提供福利來支付這些費用的公司，作為你工資的補充。” 做你的作業 “談判薪水的最佳技巧就是做好功課。了解您在您所在地區的職位的現行匯率。使用 Salary.com 或 Payscale.com 等在線資源來研究工資。您還可以與您網絡中擔任類似角色的人交談，並了解他們的收入。研究還可能涉及查看招聘信息，以了解雇主願意為您的技能和經驗支付多少費用。 三和一善 一旦你對自己應該賺的錢有了一個很好的想法，就該開始談判了。如果你已經有工作，你可以聯繫你的老闆並要求加薪。準備好用你所做的研究向他們展示你為什麼應該得到更高的薪水。如果你沒有工作，當你得到工作時，你可以利用你的研究來協商更高的薪水。” 索取客觀的薪酬數據 “候選人可以要求公司提前解釋他們的薪酬理念。他們是按 25% 還是 50% 支付一個角色的薪水？向他們詢問他們所扮演的角色所依據的數據集，並要求他們在流程中保持透明度。 如果一家公司不願意給你，這是一個很好的指標，他們內部存在薪酬差距，應該是你走開的警告標誌。如果他們與你分享，但薪水很低，看看他們是否願意討論不同的數據集。這將討論從關於您的需求轉變為關於客觀數據的討論。” 準備談判 “當您希望確保自己獲得公平報酬時，知識就是力量。研究你申請的職位的市場價值，這樣你就有一個知情的談判基準。確保你對談判感到自在，不要害怕放棄一個不合適的機會，因為那裡有一份合適的工作在等著你。” 鼓起勇氣保持透明 “面試過程是對招聘公司和候選人的評估。雖然討論賠償似乎是一種禁忌，但這是必須在過程的早期或中期進行的必要對話。我的建議是，一旦機會感覺有潛力（想想第二次面試），就該討論“困難的事情”並談論金錢了。

掌握不說話的藝術 一位戰略家和劇作家解釋了清除傾聽的力量——這不是調出聲音，而是傾向於聽別人說的話。 如果你想成為更好的自己，有很多人和組織願意提供（或出售）幫助。不要誤會我的意思，我很感激有幫手。我們需要他們的生活經驗和專業知識來幫助指導和指導我們，他們的框架有助於理解我們複雜的生活。 然而，儘管有這些現成的信息，但各行各業的辭職潮、悄悄辭職和倦怠的浪潮幾乎沒有放緩的跡象。在所有這一切之後，我開始懷疑幫助行業是否缺少更基本的東西。 除了作為戰略家的“日常工作”之外，我還是一名製作劇作家。我在劇院的工作越來越多地以我無法預料的方式影響著我在這個世界和工作場所的運作方式。 一種方法涉及一種幫助人們在房間裡出現的方法，稱為清除聆聽。在對話、會議或排練開始時，小組中的每個成員都會分享他們的想法。例如，也許他們正在考慮他們必須去的雜貨店購物、他們需要發送的未發送的電子郵件、他們的肩部受傷，或者像想要一杯咖啡這樣簡單的事情。小組的其他成員只是聽著，沒有任何口頭感嘆。當這個人停止說話時，其他人會說“謝謝”，然後下一個人開始說話。 我第一次做這個練習時，我承認我很想說些什麼。渴望承認別人的麻煩，分享我自己的經驗可能有幫助的東西，提供參與，參與他們的故事講述。然而，我越是增強清晰傾聽的肌肉——不是去調出聲音，而是傾向於聽人說的話——我就越了解它的力量。 然後我想，如果我能在幾分鐘內做好這件事，那麼 15、30 甚至整整一個小時呢？我得到了一位朋友的幫助，我們兩個開始了每月一次的聆聽會議。我們會在一家咖啡店見面，我們中的一個人會講很長一段時間（我們從 15 分鐘開始），而另一個人會聽。然後我們下次見面時交換。效果真的出乎意料，給了我們四件有價值的東西。 在場 當我真正專注於朋友的故事時，我開始注意到我在談話中的參與度。我記得細節。我可以想像某些情況。我注意到她的講話模式和語氣非常清晰。對於我認識這麼久的人來說，這是一次令人大開眼界的經歷。在過去的談話中，我在哪裡？我真的在場還是只是在那裡？ 三和一善 冷靜的 當我聽著時，除了保持空間之外沒有其他任何期望，我開始感到平靜。我不必想出一條建議，也不必從我自己的經驗中汲取一些智慧，甚至不必鼓起勇氣做出反應。我也被某種方式傾聽了，只是一句話也沒說。 看法 輪到我說話的時候，我驚訝地發現從我嘴裡說了什麼。這並不總是我生活中壓力最大或最緊迫的事情，但有時是一些更隱蔽、更重要的事情，但由於它看起來不像其他事情那麼有趣而被忽視了。 能見度 在一個聯繫日益緊密但也更加孤立和偏遠的世界中，不分心地被看到的力量是顯著的，部分原因是我們日常生活的各個方面都使用了屏幕。我克服了最初對不夠有趣的恐懼。我停止思考我是如何交付的，而是思考我在說什麼。最終，我完全停止了“表演”。 我最近與另一位朋友分享了這種做法，她自己承擔起與另一個人開始自己的會議的責任。她報告了類似的感受。得知她也有寶貴的經驗，我並不感到驚訝，因為這項練習是我參加過的最具包容性的活動之一。 不評估這個人所說的另一個好處是從表面上看待他們的經歷——相信他們。我沒有受過這種做法的訓練，我只是它的受益者。我每天都在學習如何成為一個更好的傾聽者，同時將其融入我的日常互動中。

遠程員工可以在老闆面前出現的 4 種方式 如果您擔心在家工作會降低您受到關注（或晉升）的可能性，這就是您需要做的事情。 如果你在遠程工作，那句格言“眼不見，心不煩”可能會令人擔憂。要想獲得升職機會或被邀請參與一個激動人心的新項目，你必須成為你老闆的首要考慮因素。風險投資公司 Worklife Ventures 最近對 550 多名科技工作者進行了調查，並問道：“你採取了哪些措施來脫穎而出？” 40% 的人刻意尋求與他們的經理一對一的機會 31% 的人發送更頻繁的更新，以免被忽視 44% 的人表示他們在公司會議上“表達了自己的聲音” 32% 的人在工作之外學習可以帶到工作中的新技能 Worklife Ventures 的創始人兼董事總經理 Brianne Kimberly 說：“通過遠程工作，如果你把工作做好，很容易被忽視。” “只有問題需要與你的主管互動——否則他們會很高興你把你的工作交給你，而不是和你說話。” 與其希望你被注意到，Kimberly 建議你控制並做這四件事： 1. 反映經理的工作時間和風格 您可以通過關注他們何時發送電子郵件或發布 Slack 消息來判斷您的老闆是早起的鳥兒還是夜貓子。 Kimberly 建議，通過採用相同的時間表，確保您有很多時間重疊來獲得他們對 Zoom 通話的反饋和麵談時間。如果您不確定，請要求查看您經理的日曆。 “日曆是事實的來源，”Kimberly 說。 “看看有多少時間被用來做有意義的、深入的思考。談到晉升時間，最重要的是你對那家公司的貢獻。最終反映你老闆的工作方式將為你在特定公司取得成功做好準備。” 2. 要求參加更多會議 Kimberly 說，學習和獲得更大影響力的一種方法是參加更多的會議，即使你甚至不需要你。 “問問你的老闆，‘我是否可以代替你參加會議，以便在公司結識更多人？’”她建議道。 “不在辦公室工作的團隊中資歷較淺的人沒有能力與老闆的同事或老闆的老闆見面。” 與更高級別的同事接觸，或者更頻繁地接觸你老闆的老闆，這將有助於你在升職或橫向移動時保持頭腦清醒，這可能會真正改變你的職業軌跡. 三和一善 3. 觀看貴公司的工作委員會 作為當前員工，您可能會輕鬆進入更大的角色和新的機會。 Kimberly 建議每週檢查一次或兩次貴公司的工作委員會。 “尋找向上流動或橫向流動，你可以擴大你的經驗，成為該公司更全面的領導者和貢獻者，”Kimberly 說。 “例如，很多科技公司都在裁員，我們相信還會有一兩輪裁員。成為貴公司的學生是一項寶貴的技能。”Continue reading “三和一善勤務スタイルの変化とその後（林セミナー）”

種族和民族之間的差異——以及為什麼它很重要 隨著越來越多的人意識到種族不平等，值得深入研究“種族”和“種族”的確切含義。它們有何不同，它們在哪裡重疊？兩者如何影響我們與社會的互動方式？ 到 2045 年，大多數美國人口將具有種族多樣性。這一現實已經在影響我們的文化、政治、商業和國家認同感。 公司特別渴望領先於變化，並確保他們迎合快速多樣化的市場和勞動力。 Z 世代是美國歷史上種族最多樣化的一代，到 2025 年將佔勞動力的大約 27%。對他們來說，與許多千禧一代一樣，種族和民族多樣性是家庭、學校和工作生活的核心規範。 隨著越來越多的人意識到種族不平等並要求官方承認和慶祝多樣性，有必要深入研究“種族”和“種族”的確切含義。它們有何不同，它們在哪裡重疊？兩者如何影響我們與社會的互動方式？ 用最簡單的術語來定義定義： 種族是指通常由共同的生物學特徵定義的人類類別。膚色、頭髮質地、面部特徵，甚至體型在歷史上都被用來定義“種族”。 另一方面，種族是指文化認同和表達。語言、藝術、美食、習俗、假期——一個人的身份很大程度上取決於他們長大的種族和周圍的種族。 讓我們先深入了解一下種族，因為它是最常用的詞之一，並且有著特別複雜的歷史。 種族主要是一種看待人們身份的外部方式。它基於觀察到的與世界各地的區域起源相關的生理差異。 種族完全是社會建構的 在美國，我們一直在官方文件中遇到種族類別。但美國人口普查使用相對廣泛的定義，僅限於以下類別：白人、黑人或非裔美國人、西班牙裔或拉丁裔、夏威夷原住民或太平洋島民、美洲印第安人或阿拉斯加原住民以及亞洲人。人口普查局還開始更詳細地追踪多種族人口（在美國，這一人口在過去 10 年中增加了 276%）。 你會注意到，上面的類別令人驚訝地將人們歸入我們可能沒有預料到的類別（例如，人口普查認為中東人在種族上是“白人”），或者無情地掩蓋了身體特徵的明顯差異（“亞洲人”同時描述印度、日本或印度尼西亞血統/後裔的人）。 三和一善 事實上，有一個非常簡單的解釋可以解釋為什麼很難將人們整齊地融入這些模糊的桶中：從科學、遺傳和生物學的角度來看，種族是不存在的。 遺傳差異不足以解釋人類所認為的“種族”。所有人類共享超過 99% 的相同 DNA。有一些基於地理起源的遺傳差異，但即使在同一地區或“種族”內，如果你願意，也可能存在顯著差異（因此不同種族的人可能比同一種族的人具有更相似的基因構成，但來自不同地區）。 如果對種族有基因解釋，我們會期望看到僅在某些人群中出現的“商標”基因。但在我們認為的種族差異的所有遺傳標記中（即，不到人類基因組的 1%），其中只有 7% 是特定於一個地理區域的。 強調這一點非常重要，因為從歷史上看，種族差異的研究已被提出並解釋為科學項目。然而，現實是，種族完全是由人類社會建構的。 種族是不平等待遇的理由 這並不意味著它不重要。數百年來，種族一直被用來對人類進行分類並評估他們的價值和潛力。今天，它仍然對所有人的無意識偏見產生重大影響，有時會導致暴力甚至致命的後果。毫無疑問，種族仍然是許多人類行為的強大決定因素。 但這種科學見解確實強調了我們當前（和受歷史影響的）種族觀念正在迅速過時。 用皮膚的“白”或“黑”來描述不同類別的人類的觀點，在幾百年前才出現。它在古代世界並不存在，只是隨著 1400 年代葡萄牙探險家在大西洋奴隸貿易的加速，歐洲人才開始接觸基於膚色的“種族”分類。 然後是兩人，並慶祝他們在分享真實自我方面所扮演的角色。

動機類型 谷歌“動機類型”，你會看到兩個主要類別：外在的和內在的。然後將這兩種類型分解為子類型。 這有點複雜，但 CNBC 發現了三種類型的動機可以激勵人們做任何事情，即使他們感覺“缺乏靈感”。這是一個快速，易於消化的細分： 外在 指驅動我們做某事、任何事情的外部因素。打工掙錢。運動減肥。你學會了一項新技能來打動別人。 “外在動機是為了你從中獲得的外在回報而做某事。在你的職業生涯中，這可能包括經濟收益、福利、津貼，甚至避免被解僱，”Clark Executive Coaching 的 Shawna Fronk 告訴 CNBC。 固有的 什麼讓你感覺良好？是什麼從內心深處驅使你？你在生活中的興趣、價值觀和激情是什麼？ 擔任面向客戶的角色，因為您喜歡與人交談。下班後鍛煉要拔掉插頭。學習一項新技能僅僅是因為你喜歡學習。 “內在動機是因為它讓你感覺良好而做某事。你會因為這樣做而在內部獲得回報，”克拉克告訴 CNBC。此外，這種動機類型與工作表現有關，因此在工作場所中非常重要。 家庭 平衡家庭（和朋友）與工作對許多職場人士來說很重要。並非每個人都能在始終符合他們的興趣或價值觀的職位上工作，因此他們以家庭為燃料來保持他們的積極性。 隨著對遠程和靈活工作的更加重視，您可能會發現，作為雇主或公司領導，員工重視通過工作支持和陪伴家人的能力。 一位工作的父親和他的孩子（他職業生涯的動力）站在胸前，一邊查看他的工作電話。 同樣，不同的人有不同的動機。雖然一名員工可能會受到家庭義務的驅使，但另一名員工可能會關心工作的金錢方面。當您開始開發更好地支持、吸引和激勵您的員工的方法時，請考慮發送自我評估（萬維網上充滿了自我評估，因此請明智地選擇），或者只是與您的團隊或員工交談，詢問對他們來說什麼是重要的。 你會驚訝於你的發現。 三和一善 激勵員工的 10 種方法 正如您已經推斷的那樣，在員工激勵方面沒有“一刀切”。 對一個人，甚至一個行業有用的東西，對其他人可能效果不佳。這需要一些反複試驗，以及來自員工和專家（如 Christian 和 Matuson）的關鍵意見。 我明白了，制定一個成功的工作場所激勵計劃並不容易或快速。但是，這不是不開始實施一些基本步驟和舉措以更好地激勵員工的藉口。 以下是十個通用的員工激勵理念： 建立榮譽或認可系統：這是一種容易被忽視的吸引、留住和激勵表現出色的員工的低成本方式。 分享您公司的使命宣言和宗旨：員工可以看到他們的工作如何融入更大的公司難題。 優先考慮員工的心理健康，並與倦怠、離職和脫離工作作鬥爭。 實踐和鼓勵坦率和開放的溝通：誠實是值得讚賞的 公平地付錢給人們：“人們希望得到他們應得的報酬，”馬圖森說。 全年提供有意義的反饋（停止等待績效評估）。 為員工提供做好工作所需的資源。 為職業發展和進步創造機會。 同樣，實施個性化的培訓計劃。 停止微觀管理，擁抱員工自主權。 作為雇主或經理，您在工作中處於主導地位。您配備了有關如何激勵員工的工具和信息……希望是您自己。員工希望得到公平的重視、尊重和報酬。如果您繼續脫離接觸，您可能還會看到營業額增加。