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林嘉麗・三和一善 弊社では、Hビザなどで米国に滞在する駐在員から、永住権をお持ちの方々まで、色々なクライアント様にお世話になっておりますが、日本に住民票がある方は多いと思います。何かと住民票を日本に持っていると便利という話はよく聞きますが、国外転出時課税制度という制度に、少し注意が必要かもしれません。| 三和一善 これは２０１５年に制定された制度ですが、例えば日本に、金融資産が市場価値で1億円以上ある、また過去１０年間で、５年間以上日本に住民票を持ち、これから国外に転出しようとする人、贈与、相続などで、海外に住む人に金融資産を譲渡、相続した場合などに、含み益の15.315%が課税されます。日本だけでなく、実は他の多くの国にもこのような制度は存在していて、米国の場合には似た制度に、Exit Taxというものがあります。米国の場合は国外に住む時に課税されるものではなく、永住権や、市民権を放棄したときに税金がかかる可能性があります。米国は、金融資産だけでなく、所有するすべての資産が２００万ドルを超える場合に、含み益に対して課税をされます。 これから海外に転勤や移住をされる方、あるいはすでに海外に居住されておられる方で、日本にまだ住民票があり、かつ該当する資産がある人などはご注意ください。 ✳︎ 弊社では、現地企業をはじめ、アメリカに進出する日系企業のアドミニストレーション・経理・財務部門に特化したサポートサービスを提供しています。現在米国、オーストラリア、香港などの200以上の個人事業主様や企業様にサービスを提供しております。弊社ロサンゼルス市、ビバリーヒルズ市、ターランス市の他、ニューヨーク市の4つのオフィスからサポートいたします。英語、日本語はもちろん、スペイン語、中国語、韓国語で対応が可能です。

日本とアメリカでは、人材採用と配置の基本的考え方が異なり、ポジションを中心に採用します。入社後の人事異動という考え方も少なく、一般的には入社したポジションのままで、同じ仕事を継続します。そのため、日系クライアント様で、従業員を採用する際に、やはり日本と同じように入社試験や適性試験をしたい、といった時に若干注意をしておかなければならない場合があります。| | 三和一善 どのような応募者にも公平な試験（例えば仕事で使用するソフトウエアの使用に関するチェックなど）は構いませんが、ほとんどの企業では、専門ポジションを募集する場合は、ある程度の学歴や経験のハードルを設けていますので、中学や高校で教わるような一般知識のような試験は、例え応募者が答えられなかったとしても、入社後のパフォーマンスにほとんど関係がない場合が多く、何らかの排除のための試験と捉えられる可能性もあります。例えば、アメリカは人種によって教育レベルに差が出ている実態があり、そのようなデータも多く公開されています。そのため、企業受付のポジションに、大卒以上と条件を設定し、人種に対するフィルターと捉えられたケースもあります。 ポジションや業務内容を中心に採用を進めるアメリカでは、「ジョブ・ディスクリプション（職務内容の書かれた書類）」が非常に重要になります。人材を採用・配置するポジションについて、担当する職務内容や必要なスキルなど、会社が何をその人に求めているかについて詳細を記します。採用時にジョブ・ディスクリプションを提示して求める成果を明確にしないと、その後の評価においてその人の業務成果を評価することが困難になってしまいます。また、従業員との訴訟リスクや様々なトラブルにも繋がってくるため、アメリカ の企業ではジョブ・ディスクリプションは必要事項が網羅されており、非常に詳細かつ具体的に作成されています。入社試験を課したい場合には、まず、その試験が仕事のパフォーマンスやジョブディスクリプションと関連があるのか、ということを確認し、実施してください。

山根充・三和一善 最近多くの日系企業クライアント様からイベントなどに参加したり、チケットやそこで購入した物品などに関する取り扱いについて聞かれることがあります。| 三和一善 アメリカでは様々なイベントが盛んに催されていますし、最近ではWebinarなどOnlneの催しも多くなっています。そういったイベントに参加した際に、参加費用などはもちろん、それ以外にも様々な寄付が発生することがありますが、そのような場合、基本的には控除の対象になっています。しかし、少々複雑ですが、参加したイベントでどのようなサービスや恩恵を受けたかを計算し、合計から差し引く必要があります。例えば食事つきの１００ドル相当のイベントに参加して、実際に食事が提供された場合には、食事分を差し引き、控除対象として申告する必要があります。その他の物品購入なども基本的には同様の考え方です。 基本的に、そのイベントに参加することによって、何らかの物品などを得ることができる参加費や寄付は控除の対象ではありません。また、NGOなど、非営利の団体に寄付をしたという場合でも寄付金を控除できる団体とそうでない団体があります。控除をするためには、一定の条件がありますので、寄付をする際には、条件を満たしているか、確認することをお勧めします。 ✳︎ 弊社では、現地企業をはじめ、アメリカに進出する日系企業のアドミニストレーション・経理・財務部門に特化したサポートサービスを提供しています。現在米国、オーストラリア、香港などの200以上の個人事業主様や企業様にサービスを提供しております。弊社ロサンゼルス市、ビバリーヒルズ市、ターランス市の他、ニューヨーク市の4つのオフィスからサポートいたします。英語、日本語はもちろん、スペイン語、中国語、韓国語で対応が可能です。

アメリカの税金に関する実務は非常に複雑で、税率も頻繁に変更されるため、企業の担当部門は常に注意をしておく必要があります。アメリカには連邦税、州、市など地方の自治体に支払う税金があり、特に州税は各州で異なります。アメリカに進出した企業様で、複数の州にオフィスがあったり、活動を行っている場合には、それぞれの州に応じた申請をしなければいけません。弊社ではアメリカ進出を考える企業様に向けて、申告ポイントを都度お知らせしています。また、FAQカテゴリに、駐在員の給与に関するグロスアップ計算の注意点も別途記載します。三和一善 連邦法人税は一律21%となっています。詳細につきましては、IRSページ内にある本ページをご参照ください。また、州法人税率は州ごとに異なっています。例えばカリフォルニア州やニューヨーク州での設定率は非常に高い税率となっていますが、その反面、法人所得税の発生しない州もあります。しかし法人所得税がない、または低い州では、その他の税金が高い可能性もあり、しっかりと確認をする必要があります。また、アメリカでは、税務計算の複雑さから、通常は給与計算専門の会社にアウトソースをし、各社員の税金の支払いにおいては、専門会社の給与システムから自動的に納付されています。給与計算専門会社を利用しなければ会社側は通常、専門会社が行ってくれる納税・申告書類などの提出を自分で行わなければなりませんので、間違いから、ペナルティなどに発展する可能性がありますので、専門会社へアウトソースをされることを強くお勧めします。稀にクライアント企業様から、売上が発生しない場合の申告について質問がありますが、売上が発生しない場合でも申告義務があり、売り上げをなしとして、必要なフォームを提出する必要があります。 弊社では、現地企業をはじめ、アメリカに進出する日系企業のアドミニストレーション・経理・財務部門を代行するサポートサービスを提供しています。現在米国、オーストラリア、香港などの200以上の個人事業主様や企業様にサービスを提供しております。弊社ロサンゼルス市、ビバリーヒルズ市、ターランス市の他、ニューヨーク市の4つのオフィスからサポートいたします。英語、日本語はもちろん、スペイン語、中国語、韓国語で対応が可能です。

こんにちは。アメリカに来てまだ3ヶ月のLAロコの丸山です。よく聞く「アメリカの働き方は日本と比べて自由だとか働きやすいとか？」は本当か？ということで、私の勤務先の取引先で、日本とアメリカ両方の経験のあるシナジック の三和さんとラムさんに話を聞きました。残業は？　福利厚生などは？　本当にアメリカは働きやすいのか？ 三和一善 丸山：　よくアメリカは働きやすいとかという説、あれって本当なんでしょうか？ 三和：　ある意味本当だと思いますよ。 丸山：　やっぱり本当なんだ・・ 三和：　アメリカでも場所によって全然違うと思いますけど・・例えばここカリフォルニアに限ってお話しさせていただくと、社会的な背景の関係もあると思いますが、とにかく日本と比較するとフェアというか、ドライというか。 ラム：　そうですね、日本人が上司が帰らないから部下も帰れないとか、テレビ番組で観たことがあります（笑）こちらでは無駄な残業をせずに帰れる人が評価されるのでビックリしたことがあります。 丸山：私もそれ経験あります・・なんか午後３時頃になると、あと何時間で帰れるとか思いながら、結局終業時間になっても上司が残業しているので、白い眼で見られたくなくて残ったりとか・・ 三和：今でもそんなことやってる人いるんですか？ 丸山：ほんの半年前の話です・・ ラム：残業代も時間も勿体無いですね・・ 三和：でもアメリカはフェアって言いましたけど、仕事ができる人にはとてもフェアですけど、できないというか、仕事に合わない人には厳しいと思いますよ。やはり結果が出にくければ即日クビとか普通にありますし。基本的にアメリカでは、クビにするのに明確な理由が要らないので、即日通告でクビということもあります。当然訴訟問題に発展する可能性もあるので、大手はそのあたり気をつけているようですが、中小企業では普通にあるようですね。 丸山：なんか映画のワンシーンみたいな世界が本当にあるんだ・・そう言えばラムさんは香港やオーストラリアでビッグ４の会計会社や大手銀行に長年いらしたようですが、世界的な大手はどうですか？ ラム：そのあたり、やはり大手は退職の場合の規程などしっかりとしていましたよ。でもクビの場合は、大体即日か、数日の通告で、通告後は出社はさせないことは原則だったと思います。 丸山：三和さんも現在こちらの大手企業に在籍されておられると同時に、ご自分の会社の経営もされておられますけど、いかがですか？ 三和：仰る通り二足草鞋なので、大手と中小の帽子を、状況に応じて被っています（笑） ラム：こちらではやはり上司の権限が強くなりますよね。 三和：確かにこちらの大手企業って、日本に比べてもっと緩いかと思ったけど、全然風通し良くないよね。会社の一言で即日でクビが飛んでいくと考えると、あまりゆっくりしてられないですよ。 丸山：怖いですね・・日本だとせめて１ヶ月の猶予もらえますから。 三和：こっちで１ヶ月猶予与えると仕事こないですよ（笑）辞めるのに会社に貢献する意味ないと考えるんじゃないかな？合理的ではありますけどね、だから逆に、なんかわからないけど定年まで会社にいるような？そういう人はあまりいないと思う。 ラム：だから皆よく仕事しますよ。きっと丸山さんはアメリカ人は仕事しないと思っているでしょうけど、ものすごく仕事しますよ。残業せずに、家に帰ってからやりますね。人の見えないところで頑張って、追いついて結果出すような感じですね。会社で残業していると、皆に時間内に出来ない無能だと思われるので。 三和：どっちが良い悪いということではなく、社会的な背景が大きいと思います。医療制度の問題や高額な生活費のため、ペイチェックごとに生活が成り立っている人が多いと思います。仕事をやめると、たちまち家賃が払えないとか、保険がなくなったというケースが多いんです。だから頑張るし、自分を認めさせるための努力はすごいですよ。日本よりも競争は激しいと思います。 丸山：じゃあ例えば会社辞めて、健康保険も買えなくて、そのまま歳をとっていく人ってどうなるんですか？病院も行けないだろうし。 三和：無保険で病院に行くのは躊躇しますよ。ものすごく高額ですから。 丸山：アメリカは格差がすごいと聞いたことがありますが、本当なんでしょうか？ ラム：格差は感じますね。居住する地域によっても違いますし、生まれや環境が進学やその後の人生に影響する度合いは、日本のそれとは比較にならないと思います。私はオーストラリアで育ったのですが、社会的弱者が守られるという観点から見ると、恵まれていると思います。アメリカは大きな課題に直面していると思います。 三和：そういう意味では日本も恵まれていますよね。改めてありがたい国だなと思います。 丸山：アメリカの企業では、社員を育成するという考えはないと聞いたことがありますが？ 三和：新卒もありますし、長期的な教育システムもあります。あまり極端な話ではないですが、入り口の部分では一般的に応募する職種に応じて出来る人を探しますので、やはり入ってから手取り足とりで育成する、という発想はあまりないと思います。そのあたりは合理的と言えますね。学生だったら、勉強以外に社会活動とか応募職種関係のアルバイト経験とか、そういったところはしっかりと評価されます。基本的には入社後に、やはり、ある程度出来るということが前提かもしれませんね。 ラム：私はアメリカ国籍を含めて３カ国の国籍を持っています。どの国でも働きましたが、結局どの国も生きていくのは本当に大変ですよ。異なった人種の中で、自分は出来るんだと認めさせていく逞しさを持って、頑張れると思えば、やはりアメリカはチャンスのある国だと思います。 丸山：日本だとあまり自分をアピールすると叩かれてしまう恐怖感があります・・ ラム：想像できます・・（笑）日本はだんだんと変わっていってるんでしょうけど、まだまだ人と違ったら変わり者になってしまいかねないですね。自分を信じるという教育は、ここでは小さい頃から教え込まれます。もっと個を尊重して、人と違っていることは素晴らしい個性なんだと思って生きていかないと。情報や交通の発達で、地球がこれだけ小さくなった時代ですから、どこに住んでも同じです。どこにいても生きていける力は、やはり自分の可能性を信じるという力から出てくるのだと思います。お互い何歳になっても、自分を信じて頑張りたいですね。 丸山：今回、出張のためニューヨークにいらしたお二人に、私のアサインメントのために、わざわざZoomでお答えいただくというご迷惑をおかけしてしまいました。お忙しい中、本日はありがとうございました。次回はシリコンビーチの特集を組みたいと思います。

The Fair Labor Standards Act アメリカ で採用する際に、雇用職種が最低賃金や残業代などの規程から免除されるExemptか、またはそうでないNon-Exemptかを確認する必要があります。その従業員がExemptに該当するかは職務内容と給与によって決まります。また、業務を行う場所、直接指示下の部下の人数、指示の内容なども判断材料になります。最も注意すべき点は雇用者がその判断をするのではなく、The Fair Labor Standards Actという制度によってその判断が決まる点です。そのためNon-Exemptに該当する従業員をExempt従業員として働かせ、後に残業代を遡って支払わねばならなくなったなど、訴訟に発展してしまうミスクラシフィケーションのケースが多く発生しています。そうしたリスクを避けるためにも、詳細なジョブ・ディスクリプションの作成や、Non-Exemptに該当する従業員については詳細な管理を行うことが重要です。三和一善 雇用の終了について 日本との大きな違いの一つですが、アメリカにおける雇用には、理由の有無にかかわらず雇用主も従業員も平等に雇用を解消できるというAt-Willの原則があります。しかしその一方で、雇用終了に関する訴訟も非常に多く、特に会社都合による雇用の終了は不公正な解雇とみなされないように書面による説明を行うなど、十分な注意が必要です。

テンポラリー社員受け入れの仕組み アメリカ にもテンポラリー社員、すなわち人材派遣の仕組みはありますが、その制度は日本とは大きく異なったものとなっています。派遣期間について、日本では派遣労働者単位や事業所単位で派遣期間に制限がありますが、アメリカでは基本的に期間の制限はありません。また、日本では該当社員のスキルや経験をもとに業務に適正があるかどうかを派遣会社が判断し、基本的に受け入れ側が先に面接を行うことはないようですが、アメリカでは採用ポジションに該当者の履歴書を複数提示し、受け入れ先が面接をして選考を行う通常採用の流れに近いものとなっています。また、二重派遣については日本では非常に厳格に禁止されていますが、アメリカでは派遣会社から派遣された労働者を、別の会社に再度派遣することができます。日本の制度よりも柔軟性が高いため、現地法人の設立直後など、社員の直接雇用が困難なケースなどでは、テンポラリー社員の受け入れは有効な手段の一つであると考えられます。三和一善 EEO: Equal Employment Opportunities 日本にも雇用に関わる法律がありますが、アメリカでは採用・昇給・昇進・異動・懲戒・解雇など、雇用に関する事項のあらゆる決定において差別を禁止するためのEqual Employment Opportunitiesがあります。アメリカ では、特に人種、国籍、性別、宗教などは繊細な事項であり、全ての人事上の決定は能力・経験・勤務態度・勤務成績など、全て正当な職務上の理由によって実施されたことを提示する必要があります。雇用に関しては州によって法律や基準が若干異なるため、各州ごとに監督機関があります。日系企業が現地法人で採用面接をする際は、性別はもとより個人に関すること、例えば年齢（誕生日記載も不可）や国籍、人種、家族などに関する質問をしたりすることは、不採用通知を出した後に訴訟等に発展するリスクが高いため、注意をする必要があります。

米国人事における採用とポジショニングの考え方 日本とアメリカでは、人材採用と配置の基本的考え方が異なります。日本企業では毎年4月に新卒社員を採用し、入社してから配属を決定し、その後、適正を見ながらいくつかの仕事を経験させ、人材を育成していくことが一般的です。アメリカでは新卒一括採用の概念は基本的に存在しませんので、採用した人材を中心に社内で配置を考える日本とは違い、ポジションで人材を採用します。そのため人事異動という考え方も少なく、例えば営業なら営業といったように、一般的には入社したポジションのままで、退職するまで同じ仕事をします。三和一善 ジョブ・ディスクリプションについて ポジションや業務内容を中心に採用を進めるアメリカでは、「ジョブ・ディスクリプション（職務内容の書かれた書類）」が非常に重要になります。人材を採用・配置するポジションについて、担当する職務内容や必要なスキルなど、会社が何をその人に求めているかについて詳細を記します。採用時にジョブ・ディスクリプションを提示して求める成果を明確にしないと、その後の評価においてその人の業務成果を評価することが困難になってしまいます。また、従業員との訴訟リスクや様々なトラブルにも繋がってくるため、アメリカ の企業ではジョブ・ディスクリプションは必要事項が網羅されており、非常に詳細かつ具体的に作成されています。

給与の取扱い 従業員自身に起因 するケース 1~3の取得事由 通常時の給与と同額(但し、1日 520ドル、合計5,200ドルを上限とします) その他の取得ケース1,2の取得事由 通常時の給与の 2/3(但し、1日 200ドル、合計2,000ドルを上限とします) 有効期間 2020 年 12 月31日まで その他の注意事項 各オフィスは従業員に対する直接通知または各オフィス内のBBへの掲示が必要となる可能性があります. 三和一善 (3) 税務上の取り扱いについて Emergency Family and Medical Leave Expansion Act等の各規定に基づいて付与された有給休暇期間中の支払いについて、それぞれの上限額の範囲内で従業員に支払った金額と同額のタックスクレジットを取得することができますので、業務関係者は本社までお問い合わせ下さい。 (4) 各州等の自治体の対応 連邦以外に州・地方自治体レベルではより従業員の保護に厚い規制が設けられる場合もあり得ます。従い、各オフィスの所在する州・地方自治体について確認が必要となりますのでご注意ください。 3. おわりに FFCRA の制定により、コロナウイルスに起因して在宅を迫られる従業員には一定の有給休暇が認められる一方、有給休暇を付 与する雇用者に対しても税務上の恩恵が付与されることから、FFCRA は対象となる雇用者・従業員のいずれにとっても影響が大 きい法律といえます。今後制定される予定の規則の内容、各州・地方自治体の法令も含め、引き続き注視しておく必要がありま す。 当社は、以下の目的のために社員等の個人情報を取得、保有、利用することがあります。 • 業務連絡、設備・施設管理に関する業務　• 異動、考課、その他人事管理に関する業務　• 労務管理に関する事務　• 賃金、賞与、退職金、401K年金等に関する業務　• 教育訓練に関する業務　• 福利厚生などに関する業務　• 安全・衛生、健康管理等に係る業務　• 雇用保険、健康保険、SS保険などに関する業務　• 税・社会保障等、法令にもとづく業務　• ストックオプションに関する業務　• 上記各号に関連し又は付帯する業務 当社グループは、社員等の個人情報を、社員等の同意なしに、業務委託先以外の第三者に開 示、提供することはありません。ただし、法令により開示を求められた場合など正当な理由 がある場合はこの限りではありません。