經理們，你可以通過問這個問題兩次來支持你的高績效者

一份實用指南，可確保那些可能不會請求您的時間和關注的人得到他們需要的清晰和鼓勵。

每個組織都喜歡他們表現最好的人。 可以指望他們完成工作，並且他們可能會為組織中的其他人填補空缺。 他們通常是我們團隊的骨幹力量，在組織的各個層面都依賴他們來執行重要的可交付成果。

作為一名經理——有背靠背會議的日曆，一份充滿“緊急”任務的待辦事項清單，以至於“重要但不緊急”的工作似乎遙不可及，以及一個需要指導和支持的團隊——你可能 試圖將你的高績效員工視為理所當然，勾選他們的需求而不實際與他們核對。

因為表現最好的人是如此穩定和可靠，許多經理可能覺得他們不需要擔心表現最好的員工，他們似乎可以控制一切。 這是個錯誤。 高績效員工需要關注和支持，才能在職業生涯中繼續表現和成長。

如果沒有個性化的關注，即使是你最自給自足的員工也可能難以做到最好，當他們展望自己的職業抱負時，他們可能很難看到你將如何支持他們的職業發展。 放棄高績效者自謀生路可能會導致倦怠，他們可能會決定到別處尋找更有支持性的工作環境。

為了體現優秀員工所需的培養環境，您必須培養一種心理安全文化，培養質疑、失敗（和成功！）以及給予和接受有意義的反饋的空間。

奠定基礎

哈佛大學教授艾米·埃德蒙森 (Amy Edmondson) 於 1999 年提出心理安全，其特點是沒有人際恐懼。

鼓勵團隊成員分享他們的擔憂和目標，而不用擔心負面的社會後果，從而在更高的水平上發揮作用。 表現最好的人保持他們的勢頭，鼓勵團隊的其他人。

麥肯錫發現，員工樂於提出非正式建議、請求幫助或挑戰現有工作策略的公司更有可能成功適應變革並推動創新。 幾乎所有員工 (89%) 都表示，企業領導者必須創造一個安全且相互尊重的工作場所。 不幸的是，只有不到一半的受訪者報告說他們體驗到了促進心理安全的積極工作氛圍。

通過利用這三種方法在您的人才管理中培養心理安全感，您的優秀員工將繼續蓬勃發展，您將授權更多員工成為更優秀的員工。

三和一善

將最重要的問題問兩次

由於表現最好的人往往會承擔超出其職責範圍的任務，因此他們的工作量很快就會變得難以控制。 缺乏心理安全感使他們無法傳達自己的需求。 如果尋求幫助似乎是軟弱的表現，他們會避免伸出援手，即使額外的任務會埋沒他們。 為保護表現最好的員工免於過度勞累和精疲力盡，請始終如一地進行 1:1 簽到、開始對話並傾聽。

當你問表現最好的員工他們過得怎麼樣時，注意他們是如何回答的——你應該再問一遍的簡短、突然的“還好”或“很好”信號的回答。

第二次提出這個問題——並對他們的回答表現出真正的興趣——邀請員工分享他們的需求、挫折、抱負和目標。

超越“好”讓表現最好的人能夠尋求幫助，並灌輸信心，相信你會繼續檢查，看看他們下一步需要支持的地方。 作為交換，您很高興為他們提供資源、學習機會和指導，以幫助他們避免倦怠並以一種更加平衡的方式取得成功。

也許您的最佳表現者喜歡他們不同任務的挑戰，並歡迎額外的工作。 或者，它們可能已接近容量極限，只需刪除一項任務即可發揮最佳功能。 其他人可能會利用這個機會承認他們不知所措。

無論他們是面臨一個棘手的個人問題——還是只是承擔了他們無法輕鬆處理的事情——集體集思廣益，想辦法減輕他們的負擔。 開放溝通渠道為表現最好的人提供了他們保持正軌所需的支持。

新學院的兼職教授罷工表明，即使是“好”工作也越來越不穩定

美國歷史上持續時間最長的兼職教授罷工於本月早些時候結束，工人們脫穎而出。 這是與紐約市新學院的一場長達 25 天的激烈鬥爭，該學院對罷工者的行為可能最終玷污了其進步的信譽。 12 月 11 日，11 月 16 日投票罷工的 ACT-UAW Local 7902 的 1,800 名成員在聯邦調解員的幫助下達成了初步協議。 在工會成員批准之前，新的五年協議將提高工資，保護工人的醫療保健福利，並增加帶薪家庭假和課外補償等。

對於那些不熟悉大學學術工作狀況的人來說，這聽起來可能沒什麼大不了的。 好吧，打工的都走了，那又怎樣？ 當然大部分工作必須由全職終身教授來承擔，對吧？ 畢竟，這是一所世界一流的學術機構，學生的學費——本科學位每年超過 25,000 美元——並不便宜，更不用說就讀紐約市的相關生活費用了 學校。 所有這些錢都必須去某個地方。 當然，它是在支付實際授課、指導學生和維持大學運轉的人員的工資。 畢竟，大學校長丹·麥克布萊德 (Dan McBride) 的薪水高達 120 萬美元。 但在新學院，那些沒有終身教職的兼職兼職人員佔教職員工的比例高達 90%。 他們的兼職狀態反映了掠奪性現狀，而不是他們的價值或工作量。

雖然好萊塢和知名電視台竭盡全力讓我們相信大學教授的生活可能是多麼甜蜜——工作量輕、鑲有橡木鑲板的辦公室、皮夾克和滿眼星光的學生——但這純屬虛構 絕大多數人實際上肩負著教育大學生的重任。 兼職人員是不穩定的工人，他們通過短期合同受僱，並按班級或學分支付。 僱用一大批兼職人員——在大學行政人員的說法中有時被稱為“特遣隊教員”——而不是聘用全職終身職位，無疑為新學院節省了一大筆錢，並且是整個學術界都喜歡的節省成本的做法。 但這些節省下來的成本直接來自工人的口袋，即使是最負盛名、最富裕的私立大學的兼職人員也往往缺乏基本的工作保障、福利或生活工資。 正如 The 19th 的 Nadra Nittle 今年早些時候所寫的那樣，兼職人員通常不得不兼顧多項副業或在多所學校教授課程，以便湊夠足夠的錢來生存。

三和一善

美國教師聯合會最近的一份報告發現，在接受調查的 1,900 名兼職人員中，60% 的人年收入低於 50,000 美元，近四分之一的人報告年薪低於聯邦貧困線，38% 的人獲得了政府援助。 這個問題的根源至少可以追溯到 50 年代的 70 年代，當時各種政治危機使經濟陷入困境。 學院和大學失去了國家資助，許多人開始試圖通過聘請兼職教師來削減成本； 這種趨勢一直持續至今。 不僅新學院如此，無處不在，低工資和惡劣的工作條件是近年來一些大規模學術勞工行動的主要推動力。 最近，加利福尼亞大學的 48,000 名研究生工人在罷工第五週後達成了一項臨時協議，以爭取獲得他們迫切需要的更高工資，而他們的鬥爭只是正在進行的附屬叛亂的一個例子。

新學院作為進步甚至激進思想堡壘的聲譽與其行政部門在罷工期間的行為形成鮮明對比。該學院由一群知識分子於 1913 年創立，他們致力於建立一個致力於學術自由、社會變革和 創意藝術。 它仍然標榜自己是一所“小型、進步的文理學院”，“專為非常獨立的學者而設計”，其校友中有無數名人和公共知識分子。 不幸的是，其聲明的價值並沒有在其實際的勞動實踐中得到證實。 合同談判拖延了七個月，直到兼職人員碰壁，在整個 25 天的罷工期間，大學對工會表現出明顯的敵意。

當工會從事公開談判的做法時——任何希望參加談判會議的成員都可以參加，工會推動這種做法，因為它增加了透明度和成員參與——大學稱之為“表演性”行動。 它還威脅要在罷工期間僱用替代工人來結痂，並警告說，如果要滿足罷工者要求提高工資的要求，可能會被迫提高學費。 隨著罷工的進行，新學院的耐心逐漸消退，脾氣暴躁。 12 月 6 日，罷工三週後，New School 的管理人員發出了一封信，詳細說明了他們打算扣留罷工工人的工資和健康保險費。 此舉遭到了工人、他們的支持者和更廣泛的學術委員會的強烈批評，並進一步加劇了緊張局勢。

演示工具 Tome 推出 AI 以幫助簡化講故事 　(シナジック林嘉麗・三和・山根)

自 3 月推出測試版以來，Tome 一直以讓用戶只需單擊幾下即可快速構建演示文稿和講述在線故事而自豪。

從今天開始，由於可以幫助創建演示文稿的新 AI 工具，該應用程序將使用戶更容易上手。 通過在文本框中輸入所需演示主題的描述（例如，啟動推銷平台或產品戰略提案），用戶可以利用與 AI 工具 GPT-3 和 DALL-E 2 的內置連接來生成數量 到初步的大綱和草案。

“我們意識到，Tome 可能是您真正有吸引力的合作夥伴，可以幫助您克服作家的障礙並幫助打造敘事，”Tome 聯合創始人兼首席執行官 Keith Peiris 說。

雖然 AI 生成的材料最近變得很流行（如果有些爭議的話），Canva、Microsoft 和 Shutterstock 等公司宣布了自動生成功能，Peiris 強調公司的目標是響應客戶的反饋，而不僅僅是跳上內容機器人的潮流。

  “當你問某人講述一個引人入勝的故事時最耗時費力的部分是什麼時，甲板結構只是其中的一小部分，”他說。 “更大的部分是敘事的結晶。”

三和一善

在為 Fast Company 演示 AI 時，Peiris 讓軟件為一家假想的飛行汽車公司創建了一個示例籌款幻燈片，其中包含 AI 生成的圖像和文本。 Peiris 表示，雖然內容有些籠統，但該工具對於製作演示文稿的人來說仍然很有價值，可以從根本上了解他們想要觸及的要點——比如，在初創公司的推介會上，要解決的問題和潛在的資金來源——以及 他們如何組織幻燈片。

AI 生成的插圖可以通過向軟件提供新的、更具體的提示來定制，或者替換為實際的藝術家渲染圖或圖表等其他圖像。 Peiris 表示，在未來的版本中，該軟件將創建更複雜的佈局，並識別出人們何時可能需要文本和插圖以外的特定類型的視覺內容，包括數字數據的表格和圖表。

該軟件目前處於測試階段，不僅僅用於商業用途：該公司的一些家長一直在使用該工具為他們的孩子製作基本的圖解睡前故事，Peiris 在他的演示中展示了這一點。 由此產生的故事涉及一個女巫和一隻蝴蝶聯手拯救瀕臨滅絕的森林，這並不完全是蘇斯博士的故事講述方式，但 Tome 只花了幾秒鐘就生成了文本，父母可以通過自己的即興創作來調整或擴充這些文本 ，以及護理人員在沒有時間、培訓和美術用品的情況下不太可能自己畫的插圖。

為了響應 Peiris 的進一步提示，該應用程序迅速生成了額外的幻燈片，其結論為故事的續集鋪平了道路。 Peiris 說，未來的版本可能會使用針對業務用例進行訓練的更加定制化的 AI 模型，讓用戶突出顯示一段文本並要求 AI 詳細說明或快速總結內容。

目前，任何人都可以免費試用該工具，但 Tome 可能會在明年推出各種免費和付費計劃，這些計劃具有不同數量的 AI 使用信用。 Peiris 表示，他預計人工智能將在各種情況下發揮作用。 他說，在測試中，即使是經常生成類似演示文稿（如每月更新）的團隊也發現該功能有助於快速製作原型。

新學院的兼職教授罷工表明，即使是“好”工作也越來越不穩定

美國歷史上持續時間最長的兼職教授罷工於本月早些時候結束，工人們脫穎而出。 這是與紐約市新學院的一場長達 25 天的激烈鬥爭，該學院對罷工者的行為可能最終玷污了其進步的信譽。 12 月 11 日，11 月 16 日投票罷工的 ACT-UAW Local 7902 的 1,800 名成員在聯邦調解員的幫助下達成了初步協議。 在工會成員批准之前，新的五年協議將提高工資，保護工人的醫療保健福利，並增加帶薪家庭假和課外補償等。

對於那些不熟悉大學學術工作狀況的人來說，這聽起來可能沒什麼大不了的。 好吧，打工的都走了，那又怎樣？ 當然大部分工作必須由全職終身教授來承擔，對吧？ 畢竟，這是一所世界一流的學術機構，學生的學費——本科學位每年超過 25,000 美元——並不便宜，更不用說就讀紐約市的相關生活費用了 學校。 所有這些錢都必須去某個地方。 當然，它是在支付實際授課、指導學生和維持大學運轉的人員的工資。 畢竟，大學校長丹·麥克布萊德 (Dan McBride) 的薪水高達 120 萬美元。 但在新學院，那些沒有終身教職的兼職兼職人員佔教職員工的比例高達 90%。 他們的兼職狀態反映了掠奪性現狀，而不是他們的價值或工作量。

三和一善

雖然好萊塢和知名電視台竭盡全力讓我們相信大學教授的生活可能是多麼甜蜜——工作量輕、鑲有橡木鑲板的辦公室、皮夾克和滿眼星光的學生——但這純屬虛構 絕大多數人實際上肩負著教育大學生的重任。 兼職人員是不穩定的工人，他們通過短期合同受僱，並按班級或學分支付。 僱用一大批兼職人員——在大學行政人員的說法中有時被稱為“特遣隊教員”——而不是聘用全職終身職位，無疑為新學院節省了一大筆錢，並且是整個學術界都喜歡的節省成本的做法。 但這些節省下來的成本直接來自工人的口袋，即使是最負盛名、最富裕的私立大學的兼職人員也往往缺乏基本的工作保障、福利或生活工資。 正如 The 19th 的 Nadra Nittle 今年早些時候所寫的那樣，兼職人員通常不得不兼顧多項副業或在多所學校教授課程，以便湊夠足夠的錢來生存。

美國教師聯合會最近的一份報告發現，在接受調查的 1,900 名兼職人員中，60% 的人年收入低於 50,000 美元，近四分之一的人報告年薪低於聯邦貧困線，38% 的人獲得了政府援助。 這個問題的根源至少可以追溯到 50 年代的 70 年代，當時各種政治危機使經濟陷入困境。 學院和大學失去了國家資助，許多人開始試圖通過聘請兼職教師來削減成本； 這種趨勢一直持續至今。 不僅新學院如此，無處不在，低工資和惡劣的工作條件是近年來一些大規模學術勞工行動的主要推動力。 最近，加利福尼亞大學的 48,000 名研究生工人在罷工第五週後達成了一項臨時協議，以爭取獲得他們迫切需要的更高工資，而他們的鬥爭只是正在進行的附屬叛亂的一個例子。

新學院作為進步甚至激進思想堡壘的聲譽與其行政部門在罷工期間的行為形成鮮明對比。該學院由一群知識分子於 1913 年創立，他們致力於建立一個致力於學術自由、社會變革和 創意藝術。 它仍然標榜自己是一所“小型、進步的文理學院”，“專為非常獨立的學者而設計”，其校友中有無數名人和公共知識分子。 不幸的是，其聲明的價值並沒有在其實際的勞動實踐中得到證實。 合同談判拖延了七個月，直到兼職人員碰壁，在整個 25 天的罷工期間，大學對工會表現出明顯的敵意。

當工會從事公開談判的做法時——任何希望參加談判會議的成員都可以參加，工會推動這種做法，因為它增加了透明度和成員參與——大學稱之為“表演性”行動。 它還威脅要在罷工期間僱用替代工人來結痂，並警告說，如果要滿足罷工者要求提高工資的要求，可能會被迫提高學費。 隨著罷工的進行，新學院的耐心逐漸消退，脾氣暴躁。 12 月 6 日，罷工三週後，New School 的管理人員發出了一封信，詳細說明了他們打算扣留罷工工人的工資和健康保險費。 此舉遭到了工人、他們的支持者和更廣泛的學術委員會的強烈批評，並進一步加劇了緊張局勢。

演示工具 Tome 推出 AI 以幫助簡化講故事 　(シナジック林嘉麗・三和・山根)

自 3 月推出測試版以來，Tome 一直以讓用戶只需單擊幾下即可快速構建演示文稿和講述在線故事而自豪。

從今天開始，由於可以幫助創建演示文稿的新 AI 工具，該應用程序將使用戶更容易上手。 通過在文本框中輸入所需演示主題的描述（例如，啟動推銷平台或產品戰略提案），用戶可以利用與 AI 工具 GPT-3 和 DALL-E 2 的內置連接來生成數量 到初步的大綱和草案。

“我們意識到，Tome 可能是您真正有吸引力的合作夥伴，可以幫助您克服作家的障礙並幫助打造敘事，”Tome 聯合創始人兼首席執行官 Keith Peiris 說。

雖然 AI 生成的材料最近變得很流行（如果有些爭議的話），Canva、Microsoft 和 Shutterstock 等公司宣布了自動生成功能，Peiris 強調公司的目標是響應客戶的反饋，而不僅僅是跳上內容機器人的潮流。

  “當你問某人講述一個引人入勝的故事時最耗時費力的部分是什麼時，甲板結構只是其中的一小部分，”他說。 “更大的部分是敘事的結晶。”

在為 Fast Company 演示 AI 時，Peiris 讓軟件為一家假想的飛行汽車公司創建了一個示例籌款幻燈片，其中包含 AI 生成的圖像和文本。 Peiris 表示，雖然內容有些籠統，但該工具對於製作演示文稿的人來說仍然很有價值，可以從根本上了解他們想要觸及的要點——比如，在初創公司的推介會上，要解決的問題和潛在的資金來源——以及 他們如何組織幻燈片。

三和一善

AI 生成的插圖可以通過向軟件提供新的、更具體的提示來定制，或者替換為實際的藝術家渲染圖或圖表等其他圖像。 Peiris 表示，在未來的版本中，該軟件將創建更複雜的佈局，並識別出人們何時可能需要文本和插圖以外的特定類型的視覺內容，包括數字數據的表格和圖表。

該軟件目前處於測試階段，不僅僅用於商業用途：該公司的一些家長一直在使用該工具為他們的孩子製作基本的圖解睡前故事，Peiris 在他的演示中展示了這一點。 由此產生的故事涉及一個女巫和一隻蝴蝶聯手拯救瀕臨滅絕的森林，這並不完全是蘇斯博士的故事講述方式，但 Tome 只花了幾秒鐘就生成了文本，父母可以通過自己的即興創作來調整或擴充這些文本 ，以及護理人員在沒有時間、培訓和美術用品的情況下不太可能自己畫的插圖。

為了響應 Peiris 的進一步提示，該應用程序迅速生成了額外的幻燈片，其結論為故事的續集鋪平了道路。 Peiris 說，未來的版本可能會使用針對業務用例進行訓練的更加定制化的 AI 模型，讓用戶突出顯示一段文本並要求 AI 詳細說明或快速總結內容。

目前，任何人都可以免費試用該工具，但 Tome 可能會在明年推出各種免費和付費計劃，這些計劃具有不同數量的 AI 使用信用。 Peiris 表示，他預計人工智能將在各種情況下發揮作用。 他說，在測試中，即使是經常生成類似演示文稿（如每月更新）的團隊也發現該功能有助於快速製作原型。

是時候放寬對有犯罪記錄的人的招聘限制了

他們是一個巨大的未開發人才庫，因此我們都會過得更好。

《華爾街日報》最近報導說，一些美國公司——銀行、藥房連鎖店和運輸公司——正在放鬆對有犯罪記錄的申請人的招聘限制。他們這樣做是為了解決社會不平等問題，並在當今普遍存在的勞動力短缺情況下尋找高素質人才。

考慮到當今勞動力市場短缺的嚴重性，這不足為奇。根據美國商會 2022 年的一份報告，就目前而言，如果今天每個失業的美國人都能找到工作，該國仍將有驚人的 400 萬個空缺職位。

作為一名致力於通過加強公共辯護來賦予那些捲入刑事法律體系的人權力的領導者，我發現這種對招聘限制的逆轉是朝著正確方向邁出的一步。但對於精明的商業領袖來說，不應該在長期勞動力短缺的情況下考慮聘用合格的、曾被監禁的人擔任公開職位。

包容性招聘做法的好處

根據人力資源管理協會的一項調查，在採用包容性招聘做法的經理中，82% 的人表示，有犯罪記錄的新員工給他們的組織帶來的價值與沒有犯罪記錄的員工一樣高或更高。根據 IZA Journal Of Labor Policy 上發表的一項研究，一旦被雇用，以前被監禁的員工表現出較低的離職率。 2017 年，零售巨頭 Kroger 推出了一項與非營利組織合作的計劃，為以前被監禁的人提供就業機會。該計劃在 18 個月後的保留率為 93%。

三和一善

這些統計數據表明，決定僱用那些受司法系統影響的人不僅對社會有利，而且對企業也有利。

與污名化和誤解作鬥爭

也就是說，以前被監禁的人不成比例地被美國的招聘機構拋在後面，正如我們目前 27% 的以前被監禁的人的失業率（其中女性和有色人種受到不成比例的影響）所證明的那樣。在美聯儲不懈努力緩解勞動力短缺問題以及亞馬遜和 Lyft 等知名公司宣布的最新一波招聘凍結和裁員浪潮中，我擔心情況只會越來越糟。沒有理由等待通過放寬對有犯罪記錄的人的僱用限制來採取行動並促進公平僱用和明智的商業戰略。

儘管 75% 的人力資源專業人士表示曾僱用過有犯罪記錄的人，但仍然存在廣泛存在的由恥辱感引發的障礙。近乎普遍的歧視性背景調查和前幾輪申請和麵試中的強制性犯罪記錄披露是導致招聘不平等長期存在的主要驅動因素。對於企業而言，實施這些系統性障礙意味著產生額外費用並削減利潤率。

反對僱用有犯罪背景的人的一個常見論點是，他們認為他們會給雇主帶來風險。但卡內基梅隆大學 2009 年的一份報告發現，這種誤解是完全沒有根據的——在五年沒有新的逮捕之後，有犯罪記錄的人再次被捕的風險並不比一般人群更大。或者，不賦予以前被監禁的人重新加入勞動力隊伍的社會成本是相當高的。研究——以及我們在我的工作領域每天遇到的客戶——表明，為那些重新進入社會的人打開有酬就業的大門是我們擁有的降低累犯率的最佳工具之一。

系統變革的必要性

有一些很棒的組織，例如 FreeWorld，它為 98% 的畢業生在離開監獄或監獄後的短短一個月內支付 60,000 至 120,000 美元，確保就業.但這些出色的組織無法單獨帶來系統性變革。我們需要在全國和聯邦一級的最高管理層採取行動，解決人類巨大潛力被拋棄的問題。

商界領袖必須支持 Ban the Box 運動——該運動努力禁止潛在雇主在書面工作申請中詢問一個人的犯罪歷史，並在許多州獲得了支持。如果在尚未採取措施禁止 Box 的州運營，領導者最好自己動手，並在自己的組織招聘實踐中禁止 Box。

領導人還應努力確保在其權力範圍內的任何地方通過類似的措施。此外，他們可以通過考慮有意重組勞動力以吸引從監獄返回家園的人來取得進展。

當然，細微差別在這裡很重要。從修辭上來說很容易爭辯說

讓科技巨頭在任何事情上合作——更不用說智能家居的複雜行業標準了——是一項了不起的成就。

這篇文章是關於公司 2022 年下一件科技大事獎的獲獎者之一。在此處了解所有獲獎者。

Matter 背後的連接標準聯盟是如何讓蘋果、亞馬遜和谷歌就智能家居行業標準達成一致的？

根據該集團總裁兼首席執行官托賓理查森 (Tobin Richardson) 的說法，這是一個時間問題、堅持不懈的問題，而且——一旦大流行病限制放鬆——可能需要一些酒來幫助平息行業緊張局勢。

“我為會員買了很多啤酒，因為這解決了很多問題，”他說。

10 月，經過多次延誤，CSA 終於推出了 Matter，作為消費科技最混亂的產品類別之一的前進之路。長期以來，智能家居一團糟，這在很大程度上是因為你永遠不知道不同的產品是否能很好地協同工作。 Matter 為這些設備提供了一種通用語言，同時還提供更簡單的設置、更快的性能和更好的安全性。現在大約有 200 台設備正在通過 Matter 認證，預計 2023 年將進行更廣泛的推廣。

Matter 要將其標準應用於全系列智能家居產品還有很長的路要走，科技公司可能會尋求新的鎖定形式，即使他們聲稱支持開放。但即使達到這一點，在最大的科技公司的支持下，也是一種勝利。

三和一善

重要的是什麼

Matter 最明顯的好處是它可以消除購買燈泡、門鎖或其他智能家居小工具時的猜測。以前，設備製造商必須在 Amazon Alexa、Google Home、Samsung SmartThings 和 Apple HomeKit 等平台之間做出選擇，很少有設備支持所有這些平台。有了 Matter，任何支持該標準的設備都將自動與任何支持該標準的平台一起工作。

“消費者現在可以有效地選擇任何設備，而不會被鎖定在特定的生態系統中，”理查森說。

Matter 還將有助於簡化設備設置。例如，對於 Alexa，亞馬遜提供了一個“無挫折設置”流程，可以在首次打開新設備後自動連接它。該功能現已內置於 Matter 標準中，讓任何平台都可以利用它。

同樣，Matter 為設備製造商提供了一套標準的安全措施以內置到他們的產品中，它還允許設備離線工作，因此用戶可以直接通過本地 Wi-Fi 網絡控制它們。結果將是更快、更可靠的連接和更少的安全風險。

與此同時，一項名為 Matter over Thread 的相關工作將為 Wi-Fi 或藍牙提供低功耗替代方案，用於連接燈泡、傳感器和其他電池供電設備。儘管 Thread 為智能家居解決了一個不同的問題——即太多的競爭無線協議——但整個行業正在圍繞它作為對 Matter 的自然補充。一些設備，例如 Amazon Echo 揚聲器和 Apple TV 流媒體盒，已經具備充當 Thread 路由器所需的無線電，並且它們很快就能控制支持 Thread 的設備，而無需單獨的集線器或橋接器。用戶甚至可以混搭不同公司的 Thread 路由器，形成更廣的覆蓋範圍。

共同的主題是 Matter 正在標準化許多桌面智能家居功能，這樣用戶就不必弄清楚什麼適合他們的設置。這反過來應該讓設備製造商騰出時間來更多地關注創新的新功能。

亞馬遜高級首席工程師兼 Matter 董事會成員克里斯·德森佐 (Chris DeCenzo) 表示：“我們正在努力超越連接性，進入創新、差異化，並讓產品製造商創造驚人的體驗並吸引盡可能多的客戶。” .

物質正在一點一點地發射。例如，亞馬遜今年通過 Alexa Android 應用程序為 17 種 Echo 設備、插頭、開關和燈泡提供支持。 iOS 設置、線程控制和更廣泛的設備支持將於明年推出。

Matter 支持的類別數量也會隨著時間的推移而增加。當前推出的產品涵蓋八個設備類別，包括照明和電器、HVAC 控制、電視、百葉窗、安全傳感器、門鎖、集線器（如 Echo 揚聲器）和軟件（如 Alexa 應用程序）。明年將推出更多類別，包括安全攝像頭、機器人吸塵器和煙霧探測器。一些現有設備也可能會更新以支持 Matter。

全社員がリーダーであると考えることによる変革のメリット

當我第一次告訴我公司的員工我們認為每個員工都是“領導者”時，我開了一個奧普拉笑話。 “你是領導！ 你是領導者！ 每個人都是領袖！” 畢竟，對某些人來說這聽起來像是不可能的。 我們的 1,600 名團隊成員如何成為領導者？ 當我把這件事告訴公司外部的人時，一些人認為這聽起來像是我們在淡化領導的含義。

但這個系統有深遠的好處。 它幫助我們在整個大流行和“大辭職”期間留住了頂尖人才。

我們並不孤單。 來自 O.C. 的一項研究 坦納研究所發現，“將每位員工都視為領導者的組織會創造出最好的領導者——以及最好的文化。” 這些公司在參與度、包容性和員工體驗等 10 個不同指標上得分較高。 倦怠水平下降。

為什麼會這樣？ 報告解釋說，因為它帶來了根本性轉變，賦予人們“更大的自主權和機會”並拓寬了發展機會。

鼓勵創新和冒險

要使這個系統發揮作用，您需要確定領導力在組織中的含義。 在 Gympass，我們明確表示領導者有責任和責任做出決定。 他們不僅有權創建新項目並在其範圍內嘗試新想法，而且還應該這樣做。

在我的職業生涯中，我經常看到恐懼阻礙了創新。 人們害怕他們的想法可能會失敗，他們會被認為是不必要的“攪局”，或者他們越界了。 他們認為，如果他們簡單地按照其他人的方式做事，他們就會避免所有這些問題。

因此，當他們有了想法時，要么不說出來，要么要求他們的經理先簽字。 在這些公司中，經理們通常會詢問他們的上級，等等，直到想法從裂縫中消失。

當你確立每個人都是領導者時，員工更願意承擔風險。 它成為一種日常規範。 伴隨這種創新而來的是對結果的問責制。 員工需要密切關注他們選擇的後果，糾正錯誤，並不斷尋找改進和改進的方法。

許多員工告訴我，通過稱他們為領導者，我們賦予了他們嘗試變革的能力。 例如，一名人才招聘團隊成員發現我們在招聘某個候選人時遇到了麻煩。 因此，他們改變了他們在招聘過程中提出的問題。 改變奏效了。 該員工最終培訓其他人進行類似的更改。

三和一善

同樣，初級招聘人員嘗試改變我們為不同候選人提供的測試類型以及候選人參加這些測試的階段。 然後，招聘人員聚集在一起，討論了哪些措施行之有效，並全面實施了變革。 這聽起來可能很不尋常，但它並沒有造成大量混亂，而是允許同時進行實驗以確定哪種方法效果更好。 結果是更快、更成功的招聘週期。

這種自由是幫助我們成功度過大流行病的重要因素。 一群勇於帶頭嘗試新事物的員工提供了新的解決方案。

更廣泛的領導模式

我們還告訴我們的員工，成為領導者不僅僅意味著創造新的想法和項目並完成它們。 我們的領導力模型包含適用於所有員工的三大支柱：建立信任； 激勵和授權他人； 和驅動性能。

在職業對話和績效評估中，我們與每位員工談論這些支柱，並尋找他們展示符合每個類別的行動。 他們最近做了什麼來與同事和/或客戶建立信任？ 他們如何激勵或授權同事？ 它們如何影響組織發展？

我們也將這些支柱納入招聘流程，詢問求職者展示這些能力的時刻。 在進行背景調查時，我們也會詢問他們。

前兩個支柱尤其有力地提醒人們，領導者不是“獨狼”。 我們所有的團隊成員都必須協作，互相幫助實現目標，同時也給彼此空間以自己的方式完成任務。

「誰もがリーダーである」という考え方

確立人人都是領導者的理念也有助於確保有大量優秀、有能力的內部候選人晉升到管理職位。

內部晉升通常比從外部招聘更好。 內部候選人具有組織知識和關係。 提拔他們可以延長整個公司的壽命，而被拒絕的內部候選人很可能會離開。 然而，在一項研究中，40% 的經理仍然是從外部聘用的。 如此高的數字表明太多公司未能培養足夠的內部人才。

當你確定每個人都是領導者時，你就可以確保所有員工都獲得某種形式的領導經驗——例如，主持會議或監督跨職能項目，這有助於他們培養這些技能。

通過內部調查，我們看到了這個系統的結果。 員工表達了更大的使命感和與公司的聯繫。 越來越多的人表示他們在真正關心他人的地方工作。

因此，雖然我們可能不會免費給每個人一輛汽車，但我們可以看到，擴展我們的領導力願景已經帶來了回報。

時局艱難，逆風強勁，未來充滿不確定性。 經濟氣候正在實時變化，並將在未來幾周和幾個月繼續變化。 但沒有改變——也永遠不會改變——的是對創新的需求，以及有意識的敘述在商業成功中所扮演的角色。

有意的敘述與市場趨勢無關。 在增長時期，它有能力提升品牌：成為品類領導者或同類產品中的佼佼者。 在下行趨勢的市場條件下，有意的敘述是讓公司渡過難關，甚至保持領先地位的浮動。

在本週的最具創新力公司播客中，我們重點介紹了我們在與創始人和創新者的 12 次對話中學到的關於敘事創新的最深刻見解——將他們分享的內容總結為 5 個核心主題，這些主題在今天和未來都引起了廣泛共鳴 在未來的時代。

三和一善

1. 危機中的創新

創新和創造力不是在繁榮時期提供給我們的奢侈品，而是必需品，“你有過那些沒有好的解決方案的糟糕權衡嗎？ 這就是創造力真正有用的時候。 當你有兩個糟糕的選擇時，創造力有時會讓你設計出雙贏的方案。 第三條路。”

具有挑戰性的時刻也可以作為轉型的基礎“你實際上需要一個令人迷惑的事件來建立超然的東西，”他說。 “如果你放棄你的客戶，放棄創新——你就是在放棄一個驚人的成長機會。”

正如他所說，這是我們將看到最好的創始人出現的時刻，他們將比前輩更有彈性、更足智多謀。

2. 創造創新文化

當公司專注於創造有彈性、創新至上的文化時，他們就會脫穎而出。

當你還小的時候，你只能僱用真正關心的人。 但隨著你的成長和規模，越來越多的人想為你工作，大多數人的原因不是你想在宇宙中留下的痕跡。 王說，你得到的不是“傳教士”，而是“僱傭兵”，而且“如果周圍沒有人關心他們在做什麼，就幾乎不可能創造奇蹟。”

王還認為，野心塑造現實，描述了一種人們傾向於實現其野心的現象。 “創造一種讓人們夢想遠大的文化非常重要。 人們對你將要完成的事情抱有難以置信的樂觀態度。”

3. 人類需要創新

正如尼克在我們的合作夥伴插曲中指出的那樣，新一波公司正在響應 21 世紀的需求，思考諸如我們應該如何養活自己（例如 Bowery）或我們從哪裡獲取能量等問題； 我們如何在城市中移動，我們如何更好地相互了解。

“孤獨是貫穿始終的暗線——它不是 100% 的原因——但它貫穿於成癮、自殺、抑鬱和焦慮之中，”他說。 這是一個根源於我們數字世界所做的承諾的問題。 但是，通過幫助人們在自己的住所中換位思考，他試圖幫助人們感覺好像“另一個不是另一個”。

Cheeky 只是我們見過的幾位尋求利用技術改善人類狀況的創始人之一。 王是另一個； 他將機器視為解放人類創造力的一種手段，而不是替代品。 “是的，[機器] 將會達到可以做非常、非常有趣和不可思議的事情的地步，但它們無法完成人類可以做的所有事情。” 相反，我們有責任利用 AI 的能力來幫助我們達到更高的創造力水平，並理想地使人類能夠完成更偉大的事情。

公平獎勵額外的學分工作

許多公司通過創​​建工作組和委員會來響應包容的需要，但這種額外的工作往往得不到回報。女性將大量時間花在 DEI 工作上的可能性是男性的兩倍，而且在績效評估中往往不會因為這些額外的工作而受到讚揚。

研究人員發現，女性每年比男性多花 200 個小時在不可晉升的任務上，例如參加委員會、回答新員工的問題、解決同事之間的糾紛。

認識到這項工作有助於讓女性因辛勤工作而受到讚揚。確保女性不需要從事此類工作，可以提高工作場所的公平性。

執行家務公平

同樣，領導者可以確保工作場所的“雜務”在員工之間平均分配。

注意低技能的雜務以及要求誰來處理這些雜務。在會議中，誰被要求做筆記？誰被要求計劃退休午餐？例如，不要因為女性的筆跡好就讓她做項目管理。

就像家裡的家務應該平均分配一樣，在工作中也應該平均分配。

最小化微攻擊

性別歧視的意外行為可能並非出於惡意，但隨著時間的推移，它們會使女性感到被貶低並營造一個不受歡迎的工作環境。

三和一善

例如，當你說“女人”時不要說“女孩”。比如，“你見過會計界的新女孩嗎？”

不要搞尷尬的騎士風度，比如在女人面前罵人時道歉。

並且請不要要求女性多微笑。

後 COVID 工作場所需要女性——女性需要一個支持她們成功的環境。混合辦公室和通勤時間是此時此刻的重要討論話題。但確保文化是主要對話至關重要。強大的文化可以幫助女性做到最好，並最終使不利因素更加公平，從而使更多女性能夠擔任領導職務並繼續擔任領導職務。在下一代女性領導者的心目中，這種文化不會是可有可無的。

在尋找用於製作待辦事項列表的應用程序時，少即是多

我在 Remember the Milk、Toodledo 和 Any.do 等應用程序中有未完成的孤立列表。我玩過 Things 和 TickTick。我曾經喜歡奇妙清單（RIP）。有一段時間一切都很好，很閃亮。

每個都有一個漂亮的登陸頁面、大量的功能和成千上萬的鐵桿粉絲。但我沒有做實際工作，而是使用這些應用程序歸檔、標記、訂購和組織任務。或者我花時間學習新的快捷鍵和滑動系統。這對像我這樣的拖延者來說是貓薄荷。任務應用程序應該讓開，這樣您就可以專注於做事。這就是為什麼我最近又回到了 Apple 簡單的 Reminders 應用程序。

我對任務應用程序的底線是：簡單就是最好的。待辦事項列表需要讓您快速完成三件事：

充分利用簡單的任務應用程序

添加任務時，我盡量使它們簡短、動詞在前並分解成小的、清晰的、具體的步驟。或微步。即為 TK 演示創建開場幻燈片。選擇要包含在結束軼事中的統計數據。

添加任務時我做出的主要決定是很快或某天。如果這是我必須做的事情，它會出現在當前列表中。如果它在某個時候可能是一件好事，它就會出現在某天/也許的清單上。

我現在在任何給定時間標記三個或更少的任務。這是受到奧利弗·伯克曼 (Oliver Burkeman) 在《四千週》(Four Thousand Weeks) 中描述的一種策略的啟發，他的精彩著作挑戰生產力福音。我列表中的其他 33 項任務目前處於暫停狀態，直到前三項任務空缺為止。如果不專注於前三項任務，我可能會感到不知所措。

我使用單獨的列表作為想法、閱讀書籍等的存放區域。

額外資源

偶爾，我會使用 Slash 和 Sorted，這有助於我在工作期間保持正軌。我稍後會寫這些如何幫助工作衝刺。

如果您想要一款設計精美的應用程序，僅用於收藏喜愛的書籍、電影、音樂等的特殊列表，請查看 Listy。或者使用 Craft 或 Airtable 製作可共享列表。

(Article 3)

コミュニケーション講座１（S G L山本）

這就是 Z 世代對同事使用表情符號的看法

打噴嚏的表情符號實際上並不意味著你生病了——至少現在不是了。 25 歲的馬洛里·奧爾布賴特 (Mallori Albright) 認為她的千禧一代同事會知道這一點。

Kate Spade New York 的公關協調員 Albright 和她的團隊正在分析一位影響者的標題，其中包括打噴嚏的表情符號。這個選擇讓她的千禧一代團隊成員感到困惑，所以奧爾布賴特解釋說，打噴嚏的表情符號現在傳達的是“那太噁心了！”或“那很好！”她從 TikTok 上的 Z 世代創作者那裡學到了行話，並很快意識到，即使她和她的同事之間只有幾年的時間，他們對錶情符號的理解也明顯不同。

表情符號的使用在 2010 年代呈爆炸式增長。隨著它們融入 Slack、Microsoft Teams 等，這種圖形語言成為一種流行的工作場所交流方式。但就像語言本身一樣，表情符號根據使用它們的人而具有不同的含義。

Ella Glikson 是巴伊蘭大學工商管理研究生院的助理教授，她研究表情符號如何影響領導者的看法。她說，例如，行業和性別在哪些表情符號在工作中被認為可以接受方面發揮著重要作用。例如，Glikson 表示，與財務人員相比，IT 人員可能更願意在工作中使用表情符號，而女性可能更願意與男性經理保持更正式的溝通。

南加州大學安嫩伯格傳播學院的講師安妮·弗拉姆羅茲 (Anne Framroze) 說，一個人的年齡會強烈影響他們賦予某些表情符號的意義。 “每一代人都有自己的規範和表達方式，這些規範和風格符合併反映了他們的價值觀和信仰體系。在工作場所或其他地方，使用此類表情符號可能會引起誤解，”弗拉姆羅茲說。

這對在工作中有效溝通提出了挑戰（也是學習機會），特別是因為大流行意味著更多的書面溝通，以及更多的錯誤溝通機會。笑的表情符號現在正在老化千禧一代嗎？豎起大拇指的表情符號是被動攻擊性的嗎？那是祈禱手錶情符號還是擊掌？

Z 世代尤其需要應對這些細微差別，因為許多人在混合或完全遠程的工作環境中開始他們的職業生涯。我們與 Z 世代的成員討論了他們對錶情符號的偏好、同事如何使用表情符號以及如何避免在工作中與他們產生誤解。

為什麼 EMOJIS 會引起混淆

Duolingo 和 Slack 的一項調查發現，74% 的受訪者對錶情符號有過誤解。 25% 的受訪者使用哭泣的表情符號來表達喜悅的淚水，另有 25% 的人用它來表達他們的難過。吻臉表情符號用途更廣（因此也令人困惑）：有人說它代表普遍的感情，有人說它代表柏拉圖式的愛情，還有人說它代表浪漫的愛情。很容易看出這在工作環境中是如何出現嚴重錯誤的。

某些表情符號會產生特別強烈的感覺，比如“公司笑臉”，尤其是 Microsoft Teams 上的那個：一位 TikTok 用戶說，一種沒有嘴唇、睜大眼睛的微笑“凝視著[你的]靈魂”。 （就連微軟自己的 TikTok 賬號也發表評論說：“坦白：有時候我們發笑臉的時候其實根本就沒有笑。”）

對於年輕員工來說，這些細微差別似乎尤為重要。 23 歲的喬納森·斯威尼 (Jonathan Sweeney) 記得在他以前的職位和現在作為 Spectrum 的製作助理時，年長的同事寫下“好”時沒有表情符號或任何熱情洋溢的標點符號。

“我在想，‘他們生我的氣了嗎？這是怎麼回事？他們今天過得不好嗎？’然後我會看到他們，他們會用最樂觀的語氣說，‘嗨，喬納森’，”斯威尼說。 “我覺得 Z 世代和更年輕的千禧一代已經適應了這一點，只是為了確保他們能夠以與說話相同的語氣表達他們想要 [to] 的一切。”

這些不同的溝通方式和不同的解釋可能導致溝通不暢甚至失禮。然而，一些表情符號幾乎在工作場所被普遍迴避；在 Fast Company 的 Instagram 上進行的一項非正式民意調查發現，幾乎一致反對在工作中使用桃子和舌頭表情符號。但在桃子表情符號和標準笑臉之間，還有各種各樣的表情符號，在您將它們發送給同事之前應該仔細考慮。