今天，我相信我們正面臨著一場對員工造成傷害的“人類能源危機”。 從倉庫到銷售區，再到辦公室，工人們都在萎靡不振、精疲力盡，表現出情緒超然。 這些感受表明，世界各地的人們都在努力保持工作和個人生活的平衡。
根據 Microsoft 工作趨勢指數，一項針對 20,000 名員工的全球調查顯示，48% 的員工和 53% 的經理表示他們在工作中感到精疲力盡。 根據蓋洛普 (Gallup) 的數據，全球每 10 人中就有 7 人正在與自己的心理健康作鬥爭。
幸運的是，組織和管理者可以採取很多措施來應對這場人類能源危機
測量能量水平
創建一個開放的反饋循環可以幫助領導者保持團隊能量水平的脈搏，並識別可能會耗盡能量的危險信號。 每週甚至每天的簽到都是衡量團隊感受的簡單方法。
作為分析的一部分，領導者應考慮按角色（例如經理、個人貢獻者或處於職業生涯早期的員工）拆分調查結果。 這有助於發現可能需要進一步調查的差異。
重新思考一對一的會議並促進雙向對話
為了解決人類能源危機，管理人員必須證明他們正在傾聽並採取行動。 討論反饋的最重要且通常最真實的接觸點之一是在一對一會議期間。 然而，這段時間往往只是花在瀏覽項目更新和檢查戰術項目列表上。
是時候重新考慮這種方法了，這樣我們就可以更有目的地利用這段時間。 考慮通過兩部分議程來處理每個一對一：檢查能量水平和完成所需的工作。
激勵某人的因素各不相同，領導者必鬚髮掘每個團隊成員的需求，無論是認可、指導機會、優先次序、靈活性、休假時間還是其他方面，這一點至關重要。 為這些對話留出空間有助於管理者發現員工在工作和家庭中想要從他們的職業生涯中得到什麼，並建立一種可以促進公開對話的信任。
關注優先事項以消除生產力偏執狂
在我們的全球工作趨勢指數脈搏調查中，我們發現 87% 的員工表示他們的工作效率很高，但 85% 的領導者表示，混合工作讓人們很難對這種生產力充滿信心。
這個問題真的從頭開始。 在同一項外部研究中，74% 的管理人員表示，更多關於確定自己工作優先級的指導將有助於他們的績效，另有 80% 的管理人員表示，他們個人會從更明確的優先級中受益。
現實情況是，各個級別的所有角色的人都會感到不知所措，並且可以從關於優先考慮哪些工作的坦率討論中受益。 這應該是從最接近工作的人開始的雙向討論。
重新考慮休假並鼓勵領導者以休假為榜樣
僅僅告訴您的團隊在需要休息時請假是不夠的。 對於領導者來說，請假很重要。 領導者可以通過分享他們休假的故事或談論他們為自己提供的靈活性來做到這一點。 這樣做可以讓其他人知道他們也有權鬆開油門。
同樣重要的是，不僅領導者和經理，而且隊友都鼓勵員工休假。 團隊應該考慮為那些離開辦公室的人制定一個明確的支持計劃。 這樣做將有助於營造一種讓人們重新充電的文化。
三和一善 