對員工的熱情不感興趣
期望員工在不考慮他們的熱情所在的情況下完成工作的組織不僅錯過了利用這些熱情的機會，而且還疏遠了他們的員工。 需要付出努力、努力和了解人們才能發現他們的熱情所在。 不幸的是，許多工作場所並沒有找到答案的願望。 因此，那些認為員工只是為了填補某個職位而被雇用並且應該把他們的熱情留在家裡的人會發現他們的團隊中會有很大的人員流動。 一段時間後，這些團隊成員將尋找其他以員工至上文化著稱的公司。
另一方面，那些努力尋找員工工作與熱情之間聯繫的組織將會看到生產力的提高、工作滿意度的提高以及整體工作場所的幸福感。 為此，作者黛比彼得森建議使用心理測量問卷。 “[這些] 可以確保員工擔任可以發揮其技能和個性的角色，並確保員工的長壽和他們的就業以及組織的績效，”彼得森解釋道。
千篇一律的員工致謝
許多組織每年都會舉辦一次員工感謝日，屆時每個人都會受到認可並受到同等對待。 問題是並不是每個人都擁有相同的技能，做出同樣的貢獻，或者經常付出同樣的努力。 獲得與工作最少的人相同的認可會讓那些超越自我、為工作帶來額外熱情並每天竭盡全力的人感到不安。
人們不僅應該因其成就而受到認可，而且還應該能夠表達他們希望如何獲得認可。 在我的書《另一種聰明》中，我談到了了解人們以便以一種與他們建立強有力聯繫的方式欣賞他們是多麼重要。
缺乏意義
千禧一代眾所周知的一件事是希望他們的工作有意義，並希望他們能有所作為。 前幾代人也想要這個，但因為他們認為工作場所不是可能的地方，所以安於現狀。 現在，千禧一代是我們工作場所的重要組成部分，並且正在上升到領導職位。 最後，組織開始關注。
組織必須制定願景並以確保每個人都了解他們的貢獻如何產生影響的方式與員工分享。 每個人都希望為自己的工作和為之工作的組織感到自豪。 隨著對組織成功至關重要的年輕一代的要求，這將變得越來越重要。
缺乏樂趣和玩耍
在過去的幾十年裡，我們應該在工作中獲得樂趣的想法會讓領導者大吃一驚。 工作就是工作，人們應該在工作場所之外享受樂趣。 從那以後，我們開始明白，在工作中獲得樂趣是一種很好的方式，可以讓人振奮，給他們一些期待，甚至可以緩解壓力和無聊。 “例如，[一些]高科技公司現在鼓勵員工打乒乓球休息，”彼得森說，“還有一個額外的好處，那就是它可以促進身體和神經健康。”
當人們不僅被允許而且被鼓勵在工作場所玩得開心時，他們會更加放鬆，能夠與同事建立友情，並有動力表現得更好。
在這些方面，像鮑德溫和拉梅拉這樣的房東表示，該系統為那些幸運地擁有被動收入的人提供了特權，而不是那些只靠朝九晚五的工作養活自己的人。
與鮑德溫不同，拉梅拉仍然從事傳統的朝九晚五的工作。 他現在住在馬里蘭州，為一家國家安全政府承包商工作。 但談到他的房地產投資組合時，“我沒有在截止日期前感到壓力，我也不覺得我的老闆在告訴我該怎麼做，”Ramela 說。 “感覺就像，嘿，如果我這樣做，那麼在未來的某個時刻，我可能會過上體面的財務生活，這對我和我的家人都有好處。”
三和一善 