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How to get your employees to stick around when they walk out the door on one foot As a leader, the more human you are, the more your employees will respond. A record 4.5 million workers quit their jobs in November, a sign the mass quits aren’t slowing down. The current surge in omicron hasContinue reading “三和一善 | 組織論（墺大）（３）”

如何讓你的員工在他們一隻腳走出門時留下來 作為領導者，你越人性化，你的員工就會做出越多的反應。 11 月有創紀錄的450 萬工人辭職，這表明大辭職並沒有放緩。當前的omicron 激增剛剛增加了世界各地每個人都感受到的普遍不穩定。一切都懸而未決——從工作中的事情到我們個人生活中的事情。簡單地說，它是壓倒性的。持續的人員流動海嘯讓領導者對他們的員工隊伍一直處於不確定狀態。你的人要辭職了嗎？你能做些什麼呢？ 您可能會看到員工焦躁不安並準備離開的跡象，但現實是什麼？《哈佛商業評論》的作者Timothy M. Gardner 和Peter W. Hom 描述了當某人即將辭職時的一系列跡象和信號，其中包括以下幾個： 他們對使命、客戶或組織失去了熱情。 他們比平時表現出更少的努力和工作動力。 他們對工作相關事務的關注比平時少。 他們比平時更頻繁地表達對當前工作的不滿。 這些是員工出門的正常跡象。但事情已經不正常了。全球大流行以及我們生活中所有的壓力——孩子、學校、在家工作、回到辦公室、與父母打交道和疾病——所帶來的壓力已經改變了員工的體驗。 三和一善 Lettalk 委託進行了2021 年哈里斯民意調查，重點探索當前員工對心理健康和工作的態度。該研究在7 月29 日至8 月2 日期間對1,000 多名全職員工進行了調查，發現壓力與大辭職之間存在巨大的相關性。在考慮辭職的人中： 80% 的人稱自己精疲力盡 43% 的人因壓力難以入睡 39% 覺得脾氣暴躁 引人入勝的部分是數字較低但存在，即使對於那些不考慮辭職的人也是如此： 39% 的人稱自己精疲力盡 30% 的人因壓力而難以入睡 21% 覺得脾氣暴躁 對於世界各地的員工和領導者來說，現在都是困難時期。隨著壓力變得越來越普遍，員工即將離職的正常警告信號變得模糊。 那麼，作為領導者，你能做些什麼呢？現在是退後一步並停下來考慮的好時機：您需要解決的問題到底是什麼？你想要達到的結果是什麼？現在，您可能正在關注如何主動幫助您的員工。這可以從讓更多的人性投入工作開始。這裡有一些建議可以幫助您入門。 保持好奇心 您的員工可能以前所未有的方式承受壓力。在充滿不確定性和變化的時期，與人合作最重要的方面是營造一個讓人感到安全並建立信任的環境。他們需要什麼才能“感到安全”？不是以後問他們，而是今天。詢問的行為本身就可以建立安全感，而且它們可能會給你一些關於如何建立信任文化的重要線索。 Kazuyoshi Sanwa 帶著真正的好奇心打開這些對話的大門。詢問他們現在需要什麼，並對所有反饋持開放態度。你能做些什麼來減輕他們的生活壓力——更多的休息時間，延長項目的時間表？通過好奇，你建立了他們現在需要分享的信任。它還向您的員工表明您也不知道所有答案；你也是人。從那裡開始，不要忘記也真誠地傾聽。 答案並不總是改變政策、做出決定或同意一切。只需傾聽您的員工的擔憂和他們的需求。他們會感到受到尊重和關心。一旦你收集到他們的意見，你就可以開始考慮採取什麼步驟。 了解關係是雙向的 這是一種關係，也許鐘擺正朝不同的方向擺動。大多數健康的關係都是雙向的。你和你的人的關係如何？你有沒有按照你說的去做，或者沒有？ 在Lettalk/Harris Poll 調查中，三分之二的員工表示他們計劃離職，因為他們的雇主沒有兌現幫助他們應對心理健康問題的承諾。這對您和您的組織來說是真的嗎？如果是這樣，你願意做什麼？盤點一下你與員工的關係：你過得怎麼樣？如果您覺得需要改變，哪些改變最有意義？如果您不知道，請嘗試上述步驟，並嘗試對他們的生活和想法感到好奇。 創造性思考 我們現在正在與客戶和同事進行對話，他們正在研究制定了哪些政策以及原因。隨著遠程工作到回到辦公室再到遠程工作的乒乓對話不斷發生，現在保持你的柔韌性肌肉強壯是必不可少的。無論哪種方式，現在都不是宣布嚴格政策的時候。對員工的需求保持靈活。根據LettalkContinue reading “三和一善 | 組織論（墺大）（３）”

不缺口罩。您可以花1 美元購買經過認證的N95 您擔心歐米科技嗎？這是可以理解的。以下是如何以便宜的價格升級面罩。 COVID-19 兩年後，我認識的人比以往任何時候都多——在美國各地的城市——儘管他們接種了疫苗，但他們仍然被感染。有些人認為omicron 變種可能幾乎與麻疹一樣具有傳染性，這意味著僅一個感染者就可以使多達18 人患病。 許多公共衛生專家立即表示，是時候重新評估您喜歡的口罩的質量了。如果你在炎熱的夏天隨便戴了布口罩，你應該考慮換用全N95或KN95口罩——兩種口罩都可以防止95%的COVID大小的顆粒進入你的鼻子和嘴巴。 但是，如果我們買不到高質量的口罩，這個建議又有什麼用呢？亞馬遜不應該充斥著假貨嗎？我們不是從需要它們的醫務人員那裡拿走N95 嗎？（這是疾病控制和預防中心仍然聲稱的，儘管專家不同意。） 三和一善 事實證明，至少就目前而言，不乏N95。美國目前有大約1億個N95口罩庫存。關鍵是讓你自己做，Project N95會幫你。這個非營利組織的唯一工作是以盡可能最好的價格銷售經過認證的N95 和KN95 口罩。實際上，這意味著您可以以每個約1 美元的價格獲得一包高質量的口罩。這一刻，有很多選擇。您可以選擇自己喜歡的形狀和顏色，也可以選擇將帶子纏繞在耳朵上還是後腦勺上。 買這些口罩真的不用擔心！N95項目的執行董事也表示： N95不缺。國內N95 製造商需要LT 合同來穩定生產/預測。 如果它從一開始就通過空氣傳播並專注於清潔空氣而不是污染物，那麼我們的生存就會增加。我們就在我們所在的地方。#MaskUp #Vaccinate #Ventilate 疫情期間，N95口罩總是需要戴嗎？哈佛大學T.H. Healthy Building Program，說可能不是陳公共衛生學院。他分解了多個口罩佩戴者如何提高效率的數學計算。如果一個人戴著布口罩，它在阻擋COVID-19 顆粒方面可能有50% 的效率。但當兩個人戴上布口罩時，這個數字會躍升至75% 左右。 Kazuyoshi Sanwa 當病毒沒有以這種有效的變種形式擴散並且您處於更安全的情況下（社交圈得到控制、在通風良好的區域等）時，專家同意布口罩和其他更隨意的口罩可能沒問題。但此時此刻，隨著omicron的蓬勃發展，似乎是時候升級到我們擁有的一些最好的、可用的和廉價的技術了。 那為什麼不呢？因為別忘了，N95口罩是可以重複使用的！ 在您的簡歷中散發出專業精神的品質包括： 以專業的態度提供優質的客戶服務 確定工作場所問題的外交解決方案 表現出強烈的道德價值觀 顯示主動性 參加專業發展研討會 交流 經理最重要的職責之一是與在他們手下工作的員工以及整個公司的其他經理進行有效溝通。他們是錯綜複雜網絡的一部分，必須充當強大的連接點，彌合下級員工和上級員工之間或各個部門之間的差距。 您應該準備好以口頭和書面形式展示您的溝通技巧。備忘錄中的錯字或匆忙、混亂的會議都行不通。最好的經理總是能夠傳達清晰的信息並分享有助於完成工作的有價值的、易於理解的信息。擁有了解員工需求和擔憂的情商將使您的團隊保持強大和高效。 在你的簡歷中包括這些類型的溝通和人際交往能力： 起草清晰簡潔的培訓材料 與同事保持開放的溝通渠道 成功協商解決員工糾紛 鼓勵沉默寡言的員工之間的交流 領導既富有成效又對時間限制敏感的高效會議 技術能力 技術技能對於較低級別的管理人員比處於鏈條頂端的管理人員更為重要。如果您正在爭取第一個管理職位，重要的是要表現出對整個組織的敏銳了解。許多公司為此目的從內部提拔他們的經理。如果您在瀏覽公司的編程系統時迷路了，您將無法監督IT 專業團隊。如果銷售經理不知道如何完成銷售，他就不會有效。 您的行業知識和經驗應該指導您監督的所有人員並幫助他們取得更高水平的成功。管理人員經常被要求為其員工提供培訓和輔導。您應該能夠傳授有用的智慧和方便的商業秘密，以幫助您的團隊脫穎而出。 確保招聘經理通過以下簡歷短語了解您的專業知識： 提供客戶支持Continue reading “三和一善 | 組織論セミナー1”

There is no shortage of masks. You can buy a certified N95 for $1 Are you worried about Omi Technology? This is understandable. Here is how to upgrade the mask at a cheap price. Two years after COVID-19, I know more people than ever before-in cities across the United States-despite being vaccinated, they are stillContinue reading “三和一善 | 組織論セミナー1”

Delicious plant-based fried chicken is coming to KFC nationwide “Damn miracle.” This is how I described KFC’s first attempt at vegan fried chicken when I tried it in January 2020. Now, it will finally be released all over the United States. On January 10, after nearly two years of trial in the test market, BeyondContinue reading “三和一善 | 明確で達成可能な目標設定を（組織論１）”

雖然認可、承認和表揚會強化積極的行為——增加你想要的行為並減少你不想要的行為——但公開這樣做會放大這種效果。問題是，在忙碌的工作周中，對認可的需求很容易被忽視。 如果您似乎從來沒有時間與您的團隊分享讚美，或者您很容易忘記，請為自己設置一個定期約會。每週花15 分鐘停下來，想想人們取得了哪些你沒有公開承認的進步。然後，立即執行。立即發送一連串的單句文本、電子郵件或Slack 消息，以呼喚任何微小的、積極的選擇或微小的成功。 Kazuyoshi Sanwa 你越多地認識到人們做出的真實、具體的選擇，他們的動力就會越強，他們與你的關係就會變得越牢固——而且最重要的是，他們會越清楚他們應該做出什麼樣的選擇。 主動改變不良行為 作為領導者，您最終要對團隊的表現負責。不僅您的名字在組織結構圖的頂部，而且人們依靠您來糾正負面結果、不良行為和錯誤。這就是為什麼你不能等待表現不佳的人決定自己改進並來找你尋求幫助——改變循環由你決定。 主動接觸團隊中的奮鬥者，並交流哪些行為阻礙了他們，哪些行為將使他們成功。提前三個月想一想：如果到那時你已經停止了他們不受歡迎的行為並加強了積極的行為，你是怎麼做到的？需要什麼樣的行為強化才能將奮鬥者變成成功者？ 三和一善 通過清楚地傳達在您的工作場所取得成功需要什麼，即使是最微小的行為實例，並在需要時採取行動支持奮鬥者，您的團隊就有可能為快速成長定位。 傷害事件可分為三類： 其他人（例如經理、同事或客戶）的違規行為； 個人犯下的違法行為； 背叛——感覺經理、同事或政策制定者背叛了職業價值觀、員工或客戶/顧客/學生/患者。 違反根深蒂固的價值觀會動搖個人身份和自我概念的核心。道德上的傷害可能會導致一系列的感受，例如內疚、羞恥、憤怒、悲傷、焦慮和厭惡。它還經常導致人們，特別是權威人物和組織的幻想破滅（因此離開就業，轉而自謀職業）。自我厭惡、存在主義和精神危機也很常見。有些人可能會出現身體疾病或適應不良的行為（藥物濫用、自我隔離）。 道德傷害框架可以應用於廣泛的職業。在亨利的案例中，他的經理們正在犯下財務違規行為，同時也背叛了事業和組織本應為之服務的人。更糟糕的是，預計他會犯下同樣的罪行。在金的案例中，公司係統地實行年齡歧視，她被迫通過支持該系統來背叛她的價值觀。 預防是最好的藥物。修改是第二好的 缺乏對道德傷害的關注以及將其誤解為“倦怠”會導致解決問題的方法無效。因為許多人將“倦怠”減少到個人對超出資源的需求的反應，以人為中心的“倦怠干預”建議通過健康應用程序和培訓來“發展韌性”，或者通過正念和瑜伽進行“壓力管理”，或者在最好的情況下，請假。然而，瑜伽不會幫助被保險條例阻止的醫生開出挽救生命的治療方案，或者被命令對哭泣的孩子進行隔離和約束的老師。同樣，健康應用程序不會幫助招聘人員忽略“經驗豐富”或非英裔名字的求職者。如果有的話，這些針對系統性問題的以個人為中心的“解決方案”只會增加對道德傷害的侮辱。 對道德傷害情況的負面反應並不是員工“彈性不足”的結果。這些是對系統性道德違規行為的正常反應——除非這些違規行為得到糾正，否則組織和整個行業將繼續失去人才和公眾信任。修復有缺陷的系統以防止進一步的損害應該是乾預的重點，同時支持受傷的——但不是“有缺陷的”——個人。 防止道德傷害的最好方法是確保透明和合乎道德的組織運作。我建議組織： 跟踪道德傷害以及員工滿意度、倦怠、敬業度和其他組織健康的關鍵指標。仔細分析這些數據（在道德和統計上可能的情況下，按單位）應該為支持員工福祉和組織道德的行動提供信息。 採用創傷知情的組織實踐。 提供多種方式讓員工在心理安全的環境中有效表達他們的擔憂，並確保對道德問題進行透明的跟進。 將道德考慮作為招聘、晉升和領導力培訓的關鍵要素之一。 在發生道德傷害的情況下，組織與員工以及組織與社區之間重新建立信任將需要係統的、明確的、徹底的透明度。

Feeling distressed at work? It may be more than just burnout Many workers feel very miserable and quit their jobs in droves. The root cause could be something else: moral harm. Workers — doctors and fast food restaurant workers, teachers and hotel workers — are quitting in unprecedented numbers, often in distress. Managers don’t knowContinue reading “Kazuyoshi Sanwa | 在工作中感到苦惱？這可能不僅僅是倦怠”

Provide public recognition While recognition, acknowledgment, and praise reinforce positive behavior—increasing what you want and reducing what you don’t—doing so publicly amplifies this effect. The problem is, in a busy work week, the need for recognition can easily be overlooked. If you never seem to have time to share compliments with your team, or youContinue reading “Kazuyoshi Sanwa | 組織論セミナー３（提供公眾認可）”

許多工人感到非常痛苦，並成群結隊地辭職。根本原因可能是別的：道德傷害。 員工——醫生和快餐店員工、教師和酒店員工——正在以前所未有的數量辭職，而且往往處於困境之中。經理們不知如何應對。用獎金、正念和額外休假來解決員工的不滿和倦怠似乎效果不佳；員工繼續辭職，有時憤怒而戲劇性地辭職，在社交媒體上表達了一系列不滿。 但是，如果我們通常稱之為“倦怠”的問題不僅僅是倦怠呢？如果不是其他“常見的嫌疑人”——抑鬱症或焦慮症——怎麼辦？如果它看起來很相似，但有不同的原因，如果處理不當，會使個人感覺越來越糟怎麼辦？ 三和一善 妥善處理員工痛苦和辭職的流行，需要正確識別其原因並使用準確的術語來描述它。雖然倦怠是迄今為止對員工痛苦最流行的解釋，但在許多情況下，這個問題可能鮮為人知，但更隱蔽：道德傷害。我正在進行的研究的初步數據表明，保守地說，至少25% 的人報告感到筋疲力盡的經歷可能更好地解釋為道德傷害。 考慮一個我們稱之為亨利的人的故事。亨利加入了一家著名的非營利組織，以利用他的會計才能為他強烈支持的社會事業服務。但他發現了令人震驚的捐款處理不當——並被告知要掩蓋它。發現挪用公款已經夠糟糕的了，但現在亨利面臨兩難境地：揭發相關個人並冒著對他所信仰的整個事業進行大規模反彈的風險，或者保持沉默，挽回事業的面子，但成為問題。亨利發現自己晚上難以入睡並在白天控制自己的情緒，包括對組織管理層玷污事業的憤怒和對自己雙輸局面的羞恥。此外，他得到控制的健康問題也捲土重來。 在另一個例子中，“Kim”成為一名人力資源專業人士，因為她關心人。起初，在一家嶄露頭角的營銷機構工作是夢想成真。不過，隨著時間的推移，她注意到員工流失率很高，在退出調查中，許多人抱怨一到35 歲左右就被“排擠”或“被欺負”。一位引進替代人才的招聘人員證實了她的懷疑——有一條不成文的規定，只考慮二十多歲的人的簡歷。金的上司明確表示，如果她想保住工作，她會支持公司的“能量”。長大後尊重她的長輩，金感到羞愧。當家人問“工作怎麼樣？”時，她會告訴他們什麼？下次聚會？在一家年齡歧視的公司工作時，她甚至可以面對她的家人嗎？ 道德傷害的定義 對精神傷害的最初理解，與PTSD類似，來源於對軍隊的研究。了解這個起源也有助於理解這些綜合徵之間的區別。雖然PTSD 可能是由對一個人的死亡的威脅引起的，但道德傷害是由對一個人的道德的威脅引起的，例如傷害孩子、毀壞學校或禮拜場所。喬納森·謝伊在與退伍軍人一起工作時創造了這個詞，他也強調了領導層背叛在高風險情況下對道德傷害發展的作用。 Kazuyoshi Sanwa 基於先前的研究並將道德傷害的概念擴展到一系列職業，我建議它是更廣泛的工作場所壓力反應分類的一部分。簡而言之，創傷後應激障礙主要影響安全感，精神傷害主要影響信任和/或自尊感，而倦怠影響一個人的參與感和效率。雖然這些可能同時發生和重疊，但原因和影響是完全不同的，需要不同的干預措施。 關於道德傷害的非軍事研究的重點一直是醫護人員。由於全球大流行、嚴重的人手不足、官僚主義的繁文縟節以及潛在的“先於病人先獲利”的組織文化，護士和醫生無法提供他們宣誓提供的護理，這讓護士和醫生感到非常痛苦。自大流行開始以來，約有五分之一的醫護人員離職。然而，在2020 年3 月之前，醫療保健中道德傷害的高發生率已得到充分證明，並歸因於系統性問題，這些問題強調效率和財務指標，而犧牲了醫生/患者的溝通、信任和整體患者護理。 同樣，教育工作者目前正經歷著大流行的致命影響，並且難以獲得足夠的資源來滿足學生的需求。然而，即使在大流行之前，K-12 專業人士報告的道德傷害程度與退伍軍人相似，教師在被迫實施研究不足且可能有害的課程和紀律實踐時感到痛苦。 報導歐洲難民危機的記者和普通平民也受到道德傷害。 在最通用的形式中，適用於所有職業，工作場所道德傷害是對在高風險情況下目睹或參與與自己的道德信念相矛盾的工作場所行為的創傷反應，這些行為可能對他人造成身體、心理、社會或經濟傷害。對高風險情況和重大傷害的關注可以保持概念的重要性。

Solving Your Talent Problems May Not Involve Recruiting A competitive labor market means companies must make sure they value and hold onto existing resources. skills gap. Labour shortage. Great resignation. Attribute it to your will, but employers everywhere are battling the talent pipeline like never before, and the end of the disruption is still looming.Continue reading “三和一善 | スキルギャップと雇用問題”