許多公司以有限（或雙贏）的心態進行人才管理。找到更多的人並僱用最優秀的人才被認為是“贏得”人才競賽的關鍵。儘管這個想法可能有些道理，但這種對人才管理的有限看法導致領導者忽視了繼續發揮作用的目的（即，將招聘、培養和留住頂尖人才作為每個人的工作，沒有贏家或輸家）。
這種有限的心態部分是雇主處於大辭職中的部分原因。根據勞工部的數據，2021 年 11 月，3% 的勞動力離職。更糟糕的是，2021 年 12 月的一項民意調查發現，23% 的美國人計劃在 2022 年辭職，而 70% 的人希望在 2 月前辭職。對於已經在招聘方面遇到困難的公司來說，這將是一個主要問題。
值得慶幸的是，一切都沒有丟失。您可以通過擁抱無限的心態、徹底改革您的人才管理策略並將員工體驗作為您工作的中心來扭轉局面。
那麼，您如何重新制定人才管理策略並從有限思維轉變為無限思維呢？這是您可以開始的地方。
提供真實而令人信服的好處
員工想要的東西和雇主提供的東西之間的差距正在擴大，它正在影響多個行業。工業部門似乎受到的打擊最為嚴重，一些組織報告員工流失率超過 100%。 Slack 工作場所研究機構的研究發現，58% 的知識工作者正在考慮明年換工作。
為了彌合差距，確定創新的獎勵政策和員工福利，以支持員工保留和敬業度。政策應該反映員工的需求，而不是組織的需求。從普華永道的書中翻頁，並與員工討論如何支持他們。去年，該公司不僅給團隊成員額外的一周假期，而且目前如果員工在 2022 年 6 月之前連續休假 40 小時，他們還給他們 250 美元。
這種人才管理策略可能不適用於每家公司，但一些迭代可以很好地服務於您的運營。一旦您選擇了您想要投資的獎勵政策或員工福利，請評估您當前狀態和期望狀態之間的差異。制定行動計劃以實施政策或利益，並努力營造更具包容性、參與度更高的文化。
建立互惠互利的關係
人才經濟不斷變化的動態將權力從雇主轉移到僱員，他們願意比以前的市場更快地行使自己的代理權。但是，如果存在互惠互利的雇主-僱員關係，他們就不太可能這樣做。根據蓋洛普的說法，要說服某人放棄這種關係，需要加薪 20% 以上。
員工敬業度不僅僅是經理的責任。它需要處於某種心態。敬業度是一種由員工期望和動機以及良好的領導和管理實踐驅動的心理現象。關注員工關心的事情和他們喜歡做的事情。確保他們的興趣和享受與他們的角色保持一致，尤其是在人才稀缺的就業市場。您不應該錯誤地應用一種萬能的方法。
擴大就業標準，包括員工滿意度
雇主曾經能夠從合格（有時甚至是合格的）申請人中挑選。基於學習敏捷性和其他強大技能（例如領導力、團隊合作、適應能力和解決問題的能力）的招聘變得越來越重要，僅舉幾例。這些屬性中的每一個對於工作場所的成功都是必不可少的。借助這些屬性，您可以更輕鬆地為特定角色培訓員工。
儘管如此，鑑於目前的招聘困難，雇主還應考慮將就業標準擴大到教育和技能要求之外，以衡量候選人是否會喜歡這份工作。他們想從就業中得到什麼？他們的興趣或工作偏好是否與職位相符？他們對雇主有什麼期望？是什麼在推動您的員工：更高的工資、發展機會、靈活性，還是完全其他的？
讓人才管理成為集體努力
從業務和員工的角度傳達您對未來的承諾。盡可能具體地說明每位員工在公司整體績效中所扮演的角色。
不要忘記使用不同的渠道來分享此信息。商界領袖經常依靠市政廳會議來傳遞此類信息。雖然有效，但每個員工都有自己的溝通偏好——無論是通過電子郵件、電話、打印、文本還是社交。通過不斷地以不同的方式分享好消息，你可以撒下一張大網，並為員工考慮。
大多數組織都沒有考慮過他們在大辭職中所扮演的角色。從根本上說，領導者對人才管理的看法需要徹底改變。只有這樣，企業才能緩解當今留住人才和人才獲取的困難。
三和一善 